WWW.LIB.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные материалы
 

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ...»

-- [ Страница 4 ] --

«Когда люди научатся при выборе работодателя искать компанию» под себя, перестанут быть рабами стереотипов и общественного мнения, они будут достигать больших высот карьеры и дохода, меньше страдать, в поиске на рынке труда.

ТРЕНИНГ КАК ТЕХНОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

А.В. Соловьева (студентка НГТУ) Ни для кого не секрет, что часто знаний, полученных в вузе, недостаточно для практической работы. Как говорится: «теория есть теория, а практика есть практика».

При этом весьма ошибочным представляется мнение, что мол «зачем сейчас теорию зубрить? На работе всему научусь!» Учиться нужно! Тема потребности в обучении весьма избита, хотя и актуальна. Мы не будем затрагивать ее в широком смысле, а обратимся лишь к ее небольшому сегменту – корпоративные тренинги.

Что такое «корпоративные тренинги» – это словосочетание у многих на слуху, особенно в последнее десятилетие. Взяв во внимание только главное, можно сказать, что корпоративный тренинг – это подготовка и совершенствование навыков рабочего персонала организации для дальнейшей эффективной работы в определенной области общественных отношений.

Для того чтобы стать настоящим специалистом своего дела, придется не один год «вливаться», ошибаться и наращивать свой профессиональный потенциал. Поэтому часто речь идет не о выживании сильнейшего и наиболее опытного, а о способности быстро учиться и приспосабливаться. Собственно для этого и существуют тренинги. Проходят они в течение короткого срока, создавая условную рабочую ситуацию, в которой тренировка навыков сотрудников проходит значительно быстрее, чем в обычной рабочей обстановке, когда большинство принимаемых решений зависит от самого сотрудника.



Обычно, корпоративный тренинг проходит для аудитории до 20 человек по специальной, заранее согласованной с руководителем организации программе. Таким образом, являясь руководителем той или иной организации (предприятия, компании, фирмы и т.д.) вы не будете переплачивать лишние средства за ненужную в данный момент информацию общего характера, а ваши сотрудники получат конкретные знания и умения.

Условно проведение корпоративных тренингов можно подразделить на основные блоки.

Их четыре:

1. Диагностика сотрудников перед тренингом. Представляется рациональным и логичным мероприятием, так как в ее процессе снимается психологическое напряжение, выявляются ключевые пробелы в знаниях, определяется уровень подготовки того или иного сотрудника в конкретной области его работы, преодолевается барьер страха перед самим обучением и одним из главных его составляющих – контрольным экзаменом. Присутствуя на одном из таких тренингов, нам удалось самостоятельно убедиться в действии данной стадии. В ход идут различные тесты и опросы, собеседования и работа психолога.

2. Разработка индивидуальной программы обучения для каждого обучаемого. Данное мероприятие отчасти проводится на основе первого блока. В процессе его реализации, определяются следующие вопросы: как построить программу обучения, чтобы она была максимально информативной и в тоже время интересной; какими средствами и методами достичь наибольшей эффективности тренинга (семинара); приводить ли реальные примеры из практики, соотнося их плюсы и минусы; включать ли в тренинг деловые игры с распределением ролей между их участниками. Данная стадия обычно остается вне сознания участников тренинга. Собственно организационная работа по проведению тренинга не так уж и важна для обучаемых.





3. Если два предыдущих блока касались предтренинговой подготовки, то этот блок касается непосредственно самого процесса проведения тренинга. В его ходе повышается уровень общей корпоративной культуры обучаемых, а также уровень их делового взаимодействия, повышаются коммуникативная компетентность и способность сотрудников к конкурентной борьбе и, что самое главное, приобретаются новые и закрепляются полученные ранее профессиональные знания и навыки; сотрудники натаскиваются на то, как наиболее правильно действовать в определенной рабочей ситуации. Особо нам хотелось бы отметить такое средство как деловая игра. Интересность деловой игры заключается в том, что рядовой служащий может оказаться руководителем звена, а начальник отдела в ней может оказаться на первой ступени своей карьеры. Деловые игры практически всегда проводятся в хорошей веселой атмосфере и, действительно, по их окончании у всех участников потрясающее настроение и море положительных эмоций.

4. Большинство компаний, проводящих тренинги, включают в свою программу и четвертый блок – ведение деятельности сотрудников после проведения тренинга. В процессе этой стадии закрепляются полученные знания; оценивается эффективность тренинга, как в общих чертах, так и в деталях; каждому участнику тренинга даются комментарии к его деятельности; любой сотрудник может получить консультацию по возникшим вопросам, в связи с полученными знаниями и навыками. Особенно хотелось бы отметить последнее. Ведь пройдя тренинг, работнику в сложной и ответственной ситуации теперь не нужно прибегать к помощи своего руководителя или сотрудников. Он всегда сможет обратиться к консультанту-специалисту компании, проводившей тренинг и получить исчерпывающий ответ на свой вопрос.

Данное разделение тренинга на блоки (стадии), несомненно, является условным, хотя и на сегодняшний момент наиболее рациональным и используемым. Компании, проводящие тренинги могут выбрать и другую методику, средства и стиль организации и проведения своих корпоративных тренингов.

С уверенностью можно сказать, что на сегодняшний день проведение корпоративных тренингов наиболее правильно по следующим направлениям:

• развитие навыков профессионального менеджера;

• увеличение объемов продаж;

• развитие качеств лидера;

• ведение переговоров;

• повышение коммуникабельности при работе с клиентами;

• клиент всегда остается доволен;

• преодоление конфликта и стеснительности в коллективе;

• ораторство и презентация;

• поведение в критических и конфликтных ситуациях;

• корпоративный стиль – основа ведения дел.

Корпоративный тренинг представляется эффективным средством для решения стратегических задач руководителя, ведь постоянное совершенствование профессиональных навыков работников есть путь к высокой отдаче от производства, согласованному коллективу и процветанию вашей организации.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПУТЁМ ВНЕДРЕНИЯ

ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДГОТОВКИ

И ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

В.Н. Старцева (доцент НГТУ) Одним из возможных инструментов развития персонала компании является корпоративное обучение сотрудников.

При традиционном подходе к развитию персонала подготовка и обучение персонала предусматрива.т приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для повышения преимущественно индивидуальной производительности труда. При этом развивающий аспект формирования профессиональных компетенций работников не имеет для компании существенного значения.

Инновационный подход к развитию персонала через подготовку и обучение сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс обучения, используемый организациями для приобретения и совершенствования знаний работников, развития их умений и навыков, изменения установок поведения, достижения организационных целей и решения организационных проблем.

Корпоративное обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы сотрудниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент, а также подготовить работников к тем работам, которые они, вероятно, будут выполнять в будущем.

Существует несколько факторов, которые обусловливают значение обучения:

• повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;

• является средством достижения стратегических целей;

• повышает ценность человеческих ресурсов;

• обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Методы обучения:

• Обучение на рабочем месте – в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

К подобным технологиям относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования. Среди них инструкции (производственный инструктаж), новому специалисту поручают обязанности более опытного (использование работников в качестве ассистентов), демонстрация, создание команды, обучение действием, рабочие проекты, метод усложнения заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; метод делегирования части функций и ответственности; подготовка заданий в проектных группах и др.

• Обучение вне рабочего места – обучение в классных комнатах или гделибо еще, командировки, ротация, коучинг и связанные с ним технологии, обзоры деятельности и развития, обучение с помощью открытий, аудио- или видеозаписи, психометрия, электронное обучение (e-learning), учебные курсы, деловые игры, центры развития, конференции, выставки, бенчмаркинг, обмен визитами, открытое, гибкое и дистанционное обучение, экстрим-тренинги, обучение в течение всей жизни (LLL – lifelong learning), стажировки; программированное обучение; компьютерное обучение, включая интернет-технологии;

групповые обсуждения; деловые и ролевые игры; ролевое моделирование; разбор практических ситуаций, чтение лекций, и проведение тренингов; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций, семинаров, экскурсий, встречи с руководством; обмен опытом; кружки качества; самостоятельное обучение; методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Современные технологии подготовки и развития сотрудников компаний, обладающие сильным мотивационным ресурсом, реализуются через системы корпоративного обучения в большинстве успешных отечественных и зарубежных организациях (DHL, «Кока-Кола HBC Евразия», «Мера-НН», «DHL», «Cargill», «Accenture», «British American Tobacco», «Japan Tobacco Inc», «Deloitte&Touche», «Ernst&Young», «KMPG», «IBS», «Schneider Electric», «PricewaterhouseCoopers», «SUN Interbrew», «Unilever», «Stora Enso Packaging», ОАО «МТС», ОАО «НИЖФАРМ», ОАО «НМЖК», ООО «МЕРА», Группа компаний «Фабрика чистоты»; ООО «М.Видео» и других.) Так компания General Motors располагает обширной базой корпоративных университетов, в состав которой входит 16 колледжей с разной специализацией. Компания McDonald`s обучает более 5000 работников в год, за что её называют «гамбургским университетом». Опыт этих компаний является важным источником знаний о развивающих возможностях корпоративного обучения, требующих особого анализа и тиражирования.

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ: КИТАЙСКИЙ ОПЫТ

Су Нань (КНР)   В условиях быстрых перемен в экономике КНР каждое предприятие обращает большое внимание на современные технологии корпоративным обучением. Они становятся важным средством обеспечения конкурентоспособности и обеспечения устойчивости успеха предприятия на рынке в целом. В силу этого управление корпоративным обучением превращается в составную часть и одно из основных направлений стратегического управления предприятием.

Многие китайские компании вышли из государственного сектора экономики, и компания Haier – не исключение. Все началось с небольшого завода холодильников в Циндао. Производство было неэффективным и приносило только убытки и долги. А теперь Haier – крупнейший мировой производитель бытовой техники. Продукция компании заслуженно пользуется доверием потребителей благодаря высокому качеству, передовому дизайну и экономичности.

Корпорация Haier нацелена на внедрение инновационных технологий, стремясь к созданию выигрышных решений как для потребителей, так и для компании. Особое внимание Haier уделяет постоянному совершенствованию технологий производства и обучению своего персонала. Это достигается не только путем импорта технологий, но и созданием собственных разработок.

Собственный научно-исследовательский центр компании тесно сотрудничает с известными производителями климатической техники и в то же время работает в постоянном контакте с Китайской академией наук и другими национальными научно-исследовательскими предприятиями. Благодаря новым знаниям корпорация Haier постоянно на шаг опережает своих конкурентов-соотечественников, она первой из китайских компаний получила сертификаты ISO 9001, EUROVENT и американский сертификат AHAM.

Стратегия поддержания качества продукции Haier базируется на двух основных принципах: активное вовлечение персонала в систему поддержки качества и использование только высококачественных комплектующих, поставляемых с собственных заводов и от надежных компаний-партнеров. На заводе по производству кондиционеров действует 100%-ный входной контроль комплектующих. На протяжении всего процесса производства кондиционера контролируются наиболее важные показатели качества: герметичность холодильного контура, исключающая утечку хладагента, безопасность электроизоляции и энергоэффективность.

Еще один секрет успеха Haier кроется в постоянном анализе тенденций рынка и изучении запросов потребителей во всем мире. Для осуществления этого были созданы 10 информационных центров и 6 дизайнерских бюро, расположенных в разных странах. Столь развитая сеть позволяет своевременно учитывать изменения, происходящие на рынке бытовой техники, и разрабатывать продукцию, соответствующую современным требованиям и самым высоким мировым стандартам.

Таким образом, в результате развития корпоративных знаний и опыта рождаются новые идеи, новые и усовершенствованные продукты, новые или усовершенствованные технологические процессы, появляются новые формы организации и управления различными направлениями деятельности компании.

Опыт компании свидетельствует о том, что инновационная деятельность является мощным рычагом, который помогает преодолеть спад, обеспечить обучение людей и насытить рынок разнообразной конкурентоспособной продукцией.

Современный менеджмент во всех сферах должен быть менеджментом инновационного типа, то есть обладать определенным инновационным потенциалом. В условиях рыночной экономики характерны тенденции ускорения развития, уплотнения времени, увеличения количества и разнообразия изменений, характеризующих условия функционирования фирмы. Управление должно успевать за изменениями, реально происходящими в действительности. И фактором такого соответствия управления тем изменениям, которые происходят в экономической жизни, науке и технике, является инновационный потенциал управления, который формируется в работе с персоналом, подготовке и развитии менеджеров, организации управления, ориентированной на развитие человеческого капитала компаний.

ПРОБЛЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

О.В. Торопова (слушатель Президентской программы) НОУ «Приволжская Медиашкола» (Приволжская Медиашкола) – компания, оказывающая услуги по организации обучения в сфере радио, телевидения, фотографии и рекламы. Несмотря на то, что организация работает на региональном рынке относительно недавно (с 2010 года), она приобрела положительную репутацию, как среди слушателей, так и среди партнеров.

Однако наряду с ежегодным ростом количества обучающихся, увеличением объемов информации и расширением направлений деятельности наблюдается снижение эффективности и качества работы персонала и организации в целом. Кроме того, рост численности персонала не приводит к улучшению финансовых показателей деятельности компании.

В борьбе за жизнеспособность компании руководству приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала, а также эффективное использование трудовых ресурсов – одна из важнейших составляющих успешности коммерческого образовательного учреждения.

Для активно действующей в изменяющейся среде, ориентированной на качество, а не количество предоставляемых услуг, компании Приволжская Медиашкола функция управления персоналом приобретает все большее значение, поскольку ключевые показатели жизнеспособности компании все в большей степени зависят от человеческого фактора. В связи с чем, возникает необходимость разработки системы управления персоналом. В частности, следует уделить должное внимание обучению и развитию персонала.

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. В НОУ «Приволжская Медиашкола»

прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил, отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Основными источниками покрытия потребностей Приволжской Медиашколы в персонале являются:

• рекомендации специалистов-профессионалов в конкретной области;

• объявления в средствах массовой информации;

• подбор с помощью сотрудников;

• поиск внутри организации;

• отбор в учебных заведениях.

При отборе персонала в Приволжскую Медиашколу придерживаются следующей последовательности:

1) предварительный отбор претендентов;

2) первичное собеседование;

3) отбор претендентов на финальное собеседование с учредителем компании;

4) финальное собеседование с учредителем компании (директором).

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса адаптации в компании создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Большое внимание уделяется повышению квалификации и продвижению работников по службе. С повышением по должности работнику предлагается пройти обучение за счет компании для улучшения управленческих навыков.

На уровне руководства компании принято решение уделить особое внимание проведению корпоративного обучения в формате тренингов, самостоятельного изучения сотрудниками бизнес-литературы с последующим докладом о возможности и необходимости применения отдельных инструментов или их комплексов в интересах достижения целей организации.

Индивидуальные программы развития каждого сотрудника обсуждаются в порядке беседы и планируются сроком на один год. В настоящее время на предприятии отсутствует система единой оценки персонала и не проводится аттестация кадров. Но работа в этом направлении ведется.

В ходе проведенных на предприятии опросов, анализа работы персонала выявлено, что одним из недостатков работы является отсутствие системы развития персонала. Исходя из возможностей компании, была проведена диагностика системы.

На уровне обучения и развития персонала по результатам диагностики выявлены достоинства и недостатки существующей системы управления персоналом:

Достоинства:

• возможность обучения в корпоративном университете с предоставлением скидки на обучение;

• возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира в рамках компании;

• в компании выявляются одаренные работники и развиваются их способности в расчете на будущее;

• к части сотрудников за последний год применялись тренинги, программы повышения квалификации в качестве морального поощрения.

Недостатки:

• отсутствие программ планирования карьеры, индивидуального развития перспективы, программы формирования структуры кадров;

• часть сотрудников заявила о том, что в компании отсутствуют программы повышения квалификации.

В настоящее время ведется формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

В него входят такие мероприятия как:

1. Разработка Положения об обучении и развитии персонала.

2. Разработка программ индивидуального обучения каждого сотрудника.

3. Разработка коллективных программ обучения, направленных на повышение личностных и профессиональных навыков.

В качестве инструментов материального стимулирования сотрудников рекомендованы к внедрению:

• доплаты за наставничество, передачу знаний, навыков;

• оплата компанией обучения иностранному языку;

• оплата образования (первое, второе высшее, МВА);

• оплата повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги);

• отечественные, зарубежные стажировки в другие компании.

Наличие проблемы снижения эффективности и качества работы персонала организации в целом побудило руководство компании к принятию мер по разработке эффективно функционирующей системы управления персоналом.

Проведены анализ внешней среды, диагностика состояние системы управления персоналом. Разработаны мероприятия по совершенствованию и календарный план, проведен расчет социально-экономической эффективности. В настоящее время мероприятия по разработке и внедрению системы управления персоналом одобрены руководством Компании и включены в оперативные и стратегические планы на 2013–2014 годы.

НОВЫЕ ФОРМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Л.В. Трофимова (соискатель НГТУ) Считается, что педагогика – одна из самых традиционных наук. Новые методы обучения, чаще всего, критично рассматриваются всеми заинтересованными лицами. Одна из причин в том, что ученики хотят получить образование с гарантированным трудоустройством, преподаватели привыкают вести обучение проверенными методиками, администрация образовательных учреждений опасается за возврат инвестиций, затраченных на внедрение инноваций.

Тем не менее, инновационные подходы к обучению все-таки проникают в нашу жизнь. Попробуем рассмотреть некоторые из них, после чего будет возможно самостоятельно определить в какой ситуации тот или иной метод обучения будет наиболее эффективным.

Условно выделим три вида обучения:

1. С «инструктором».

2. Дистанционное обучение.

3. Альтернативные способы обучения (подкастинг).

1. Обучение с «инструктором». Это наиболее традиционная форма обучения.

Эффективна ввиду прямой передачи информации, в ходе которой практически не возникает искажений.

Включает в себя различные формы обучения, такие как:

• Лекция – устное изложение учебного предмета или какой-нибудь темы. Лекция проходит по хорошо знакомой всем схеме: лектор рассказывает, аудитория слушает.

• Семинар – в отличие от лекции на семинаре проходит диалог с аудиторией, инструктор рассказывает и использует интерактивный формат общения с аудиторией, в ином случае инструктор  является координатором обсуждений темы семинара, подготовка к которому является обязательной.

• Тренинг – инструктор выступает в роли организатора процесса обучения, которое направлено на получение личного опыта студентами. «Обучаемые» получают необходимые навыки, участвуя в заданиях и упражнениях, предложенных инструктором.

• Коучинг – метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что инструктор не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с учеником, осуществляет процесс создания условий для всестороннего развития личности и раскрытия потенциала ученика.

• Командный коучинг - инструктор берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений. Командный коучинг проводится ни с одним учеником, а с группой, занятой одним делом, преследующей одну цель.

• Наставничество – индивидуальное обучение, осуществляется через передачу собственного опыта. Инструктор выступает в качестве «эталона», предоставляя идеальную модель поведения для учеников в определенных ситуациях.

• Интерактивные игры (деловые, ролевые и пр.) – инструктор выступает организатором процесса обучения. Обучение проходит через моделирование ситуаций, наглядных случаев из жизни, в которых требуется применить определенные знания и навыки.

2. Дистанционное обучение - это формат, в котором инструктор не взаимодействует со студентом напрямую, а использует другие способы передачи информации. Преимущества этой формы – возможность обучаться на большом территориальном удалении от инструктора, в удобное студенту время. В настоящий момент дистанционное обучение активно развивается и охватывает все больший процент учебных программ.

Самообучение на основе рассылки материалов почтой - один из первых способов дистанционного обучения. Существует с момента создания почтовых рассылок, в настоящий момент используется с применением электронных средств связи.

Инструктор отправляет задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит проверку знаний. Наиболее эффективно при очном контроле знаний.

Заочные конкурсы и развивающие игры – также довольно старый метод дистанционного обучения, существующий с момента создания радио- и телевещания.

Участникам предлагается принять участие в конкурсе и решить задачу. Инструктор выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.

Интерактивные учебные курсы – современный способ дистанционного обучения с использованием всех возможностей ПК. Учебный курс создается на платформе специализированного ПО, в программу обучения встроены тесты и задания. В интерактивных учебных курсах используются аудио и видео фрагменты, 3 D моделирование и виртуальные путешествия. Плюсом такого метода обучения можно считать возможность пройти курс в удобное время.

Вебинары - форма проведения семинаров и тренингов с помощью интернета. Инструктор проводит обучение с использованием специализированной электронной площадки, позволяющей демонстрировать учебные материалы и организовывать общение с аудиторией. Плюс вебинаров - никуда не надо ехать, чтобы попасть на тренинг.

Видео-конференции – групповое обучение, в котором студенты могут взаимодействовать с инструктором в формате вопрос – ответ, а также слушать лекционный материал. Обучение организуется через специализированные программы, поддерживающие многоканальное общение (skype).

Видео-уроки – это запись на видео лекционного материала, тренинга, деловых игр, а также фрагментов с демонстрацией предмета обучения. Студенты могут просматривать материал в удобное для них время.

Запись эталонов – запись коротких фрагментов с идеальным выполнением предмета обучения. Студенты могут увидеть, как делать правильно. Своего рода наставничество, но для большого количества обучающихся. Данный метод является одним из самых результативных. При обучении сложным в осознании темам (по продажам, переговорам, управлению) зачастую просто необходимо увидеть, как делать правильно. Готовые эталоны позволят даже не подготовленному человеку продемонстрировать идеальное исполнение предмета обучения. Также запись эталонов – это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки/разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.

Запись учебных кейсов (примеров) – инструктор создает насколько примеров на различные, реально существующие ситуации, которые содержат реальные проблемы.

Студентам предлагается либо увидеть различные варианты решений, либо принять решение самостоятельно. Главное преимущество в создании кейсов то, что ученик погружается вглубь проблемы при этом остается за письменным столом, кейс всегда имеет несколько решений, что развивает альтернативное видение проблемы, кейс (пример) позволяет выработать навыки практически без участия инструктора.

3. Подкастинг - отдельный аудио- или видео файл, либо серия таких файлов, публикуемых по одному адресу в интернете и имеющие определенную периодичность издания, которая зависит от создателя конкретного подкаста.

Наиболее высокотехнологичная форма обучения. Актуально для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения. В настоящий момент большинство предложенных далее форм обучения используется в России в меньшей мере.

Скринкаст - с помощью специальной программы записываются действия на экране компьютера вместе с аудио-комментариями, что идеально подходит для объяснений по компьютерным программам. Таким образом упрощают процесс объяснения, делая его полностью наглядным.

Аудио и видео подкасты на социальных сетях – формат обучения, в котором инструктор создает небольшие учебные фрагменты и размещает в социальной сети. Студенты самостоятельно находят и обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для своей деятельности. Технология активно используется в общественных социальных сетях, однако современные системы организации дистанционного обучения поддерживают создание корпоративной социальной сети. Такие материалы могут быть интересны как для сотрудников компании, так и для внешних клиентов. Достоинства метода – неформальный подход к обучению и высокая ценность полученных материалов для студента, так как он получает его по рекомендации.

Аудио-книга – это источник информации, который человек воспринимает аудильно, посредством восприятия ушами воспроизводимых звуков, представляет собой такой формат обучения, в котором студент слушает запись лекций и других материалов по изучаемой теме. Достоинства формата: возможность прослушивания учебного курса в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Отлично подходит для переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества), а также создания Welcome -тренинга  (Welcomeтренинг – процедура внутреннего обучения в компании, направленная на адаптацию новых сотрудников. Его задачи – максимально быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников, познакомиться с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании).

Аудио-гид – это запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется инструктором, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте. Сейчас в Европе распространена практика по организации экскурсий по музеям. В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр.

Наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество - экономия времени на входящем обучении.

Интернет-серфинг (поиск по интернету на заданную тему) – формат обучения, предполагающий посещение веб-сайтов, поиск информации в интернете. Инструктор формирует задание для студентов на поиск информации в сети. Студенты самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая информацию о предмете обучения. Для контроля обучения студенты предоставляют отчет.

Часто используется как конкурс. Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а так же для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте или технологиях.

Блоги по теме (своеобразный интернет-дневник, который ведется от имени какой-либо организации или отдельного человека) – формат обучения, в рамках которого, инструктор ведет собственный блог в интернете по теме обучения, размещает ссылки на дополнительную информацию и рекомендует его студентам для самостоятельной подготовки.

Основное преимущество существования блога – это возможность в неформальной форме делиться своими впечатлениями и опытом эффективного взаимодействия, оставлять ссылки на интересные ресурсы с дополнительным материалом.

WIKI (энциклопедизм) – создание базы знаний, с которой студенты работают самостоятельно при необходимости в информации. Инструктор отвечает потребностям студентов в информации, предоставляя новые статьи в базу знаний. Создание собственной базы знаний в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников.

Таковы на сегодняшний день формы обучения персонала. Можно заметить, что инновации все же постепенно входят в сферу корпоративного обучения.

Таким образом, современный процесс обучения персонала включает в себя не только традиционные формы, но и новые методы неформального обучения с применением высоких технологий.

СОТРУДНИЧЕСТВО КИТАЯ С РФ:

КУЛЬТУРНО ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Фэн Ян (КНР), А. Большагин (магистрант НГТУ)

1. Торгово-экономическое сотрудничество между Российской Федерацией и Китаем.

Объем российско-китайской торговли в 2010 году по данным российской таможенной статистики увеличился на 50,3% и составил 59,3 млрд долл. США.

По итогам 2010 г. Россия занимает 13-ое место среди внешнеторговых партнеров Китая.

Китай же занял 1-е место среди внешнеторговых партнеров России (за 2009 год - 3-е место), в т.ч. 6-е по экспорту и 1-е по импорту. Доля Китая во внешнеторговом обороте России составила 9,6%.

Российский экспорт в Китай - 20,3 млрд долл. США, увеличившись на 21,8%, российский импорт из Китая – 39,0 млрд долл. США (+71,2%). Отрицательное сальдо России – 18,7 млрд долл. США.

В январе 2011 года товарооборот составил 4,6 млрд. долл. США (+ 85,5% к январю 2010 г.), при этом экспорт России в Китай - 2 млрд долл. США (+21,5%), импорт из Китая – 2,6 млрд долл. США (+52,6%).

В структуре российского экспорта в Китай основная доля поставок приходится на следующие товарные группы: минеральные продукты (в основном продукция ТЭК) – 55,6% объема экспорта, древесину и целлюлозно-бумажные изделия - 14,2%, продукцию химической промышленности - 14,0%, машины, оборудование и транспортные средства – 7,9%. Удельный вес металлов и изделий из них составляет 3,4%, продовольственных товаров и сельхоз сырья - 4,7% объема российского экспорта.

Основные экспортные товары (свыше 84% всех поставок): продукция ТЭК (нефть и нефтепродукты, уголь каменный); лесоматериалы необработанные, пиломатериалы и целлюлоза древесная, сырье и полуфабрикаты для металлургии (руды и концентраты железные), рыба мороженая, минеральные удобрения, авиационная техника и ее части, никель необработанный, каучук синтетический, оборудование для АЭС, лактамы, полимеры этилена.

Структуру импорта формируют: машины, оборудование и транспортные средства - 49,6%, текстиль, изделия из него, обувь – 18,5%. Доля металлов и изделий из них составляет 8,6%, продукции химической промышленности (7,3%), продовольственных товаров и сельхоз сырья (3,4%), кожевенного сырья, пушнины и изделий из них (1,8%), древесины и целлюлозно-бумажных изделий (1,3%).

Основные импортные товары (свыше 67% всего объема импорта): товары легкой промышленности (трикотажно-текстильные и кожгалантерейные изделия, обувь и ее части), бытовая электроника (вычислительная техника, телефонная аппаратура, телевизоры, и др.), части и компоненты электронной аппаратуры, продукция общего машиностроения (строительная техника, части и компоненты автотранспортных средств, насосно-компрессорное оборудование), электробытовые приборы (стиральные машины, холодильная техника, кондиционеры и др.), электросиловое оборудование, продукция металлургии (металлоконструкции, трубы, прокат плоский, метизы из нелегированной стали и пр.); мебель и ее части; игры и спортинвентарь; продовольственные товары (плодоовощная продукция, рыба и морепродукты).

В 2010 году объем торговли России с приграничными регионами КНР (провинции Хэйлунцзян, Цзилинь, Ляонин, АРВМ, СУАР) увеличился на 40,56% и составил 16,65 млрд долл. При этом российский экспорт вырос на 37,14% до 11,77 млрд долл., импорт возрос на 49,6% до уровня в 4, 86 млрд долл. Положительное сальдо России составило 6,92 млрд долл. с приростом на 29,6% к 2009 г.

Традиционно большой удельный вес торговли с приграничными регионами Китая в общих внешнеторговых объемах двух стран продолжал оставаться на высоком уровне - 30,03% против 30,52% в 2009 г. Восстановительная динамика темпов прироста приграничной торговли позволила значительно приблизиться к докризисному уровню.

Наиболее значительным был рост внешней торговли России с провинцией Хэйлунцзян (+57,32%), уже длительное время занимающей первое место по данному показателю среди всех регионов КНР.

В целом торговля китайских приграничных регионов с Россией в 2010 г.

характеризовалась следующими данными:

По данным китайской статистики наиболее крупными позициями товарооборота в рамках российско-китайской приграничной торговли в 2010 г. в российском экспорте были:

• круглый лес 10,85 млн куб. м. (+61,76%), или 77,4% всего российского экспорта круглого леса.

• распиленные лесоматериалы – 3,63 млн куб. м. (+38,02%) или 90,5% всего российского экспорта распиленных лесоматериалов

• хлорид калия – 1528,16 тыс. т. (+344,59%), или на сумму 533,4 млн долл.

(+188,61%);

• сырая нефть – 427,2 тыс. тонн (-62,53%), или 2,8% всего российского экспорта сырой нефти;

• руды – 2,64 млн т. (-9,9%), или 14,88% всего российского экспорта руд, на сумму 340,54 млн долл. (+66,26%).

Основные статьи приграничного импорта из Китая в 2010 г.:

• обувь на сумму 1109,7 млн долл. (+178,1%);

• одежда текстильная, 444,02 млн долл. (+39,3%);

• одежда из трикотажа, 363,37 млн долл. (+114,9%);

• машины и оборудование, 311,86 млн долл. (+71,6%);

• изделия из кожи, 260,31 млн долл. (+14,1%);

• фрукты, 141,4 млн долл. (-9,4%).

2. Российско-китайское сотрудничество в образовательной, научнотехнической и инновационной сфере.

• Общую координацию научно-технических связей на межгосударственном уровне в рамках МПК осуществляет Российско-Китайская подкомиссия по научно-техническому сотрудничеству. Первостепенное внимание уделяется проведению приоритетных для обеих стран исследований и прикладных разработок, имеющих большой потенциал совместной коммерциализации высоких технологий и передовых разработок, перспективным формам и направлениям взаимовыгодного сотрудничества.

• По линии Минобрнауки России по приоритетным научно-техническим направлениям в рамках федеральных целевых программ оказана поддержка 9 совместным проектам на общую сумму 86,3 млн руб. по таким направлениям, как живые системы, индустрия наносистем и материалов, энергетика и энергосбережение, а также опытно-конструкторским и опытно-технологическим работам, проводимым совместно с китайскими партнерами.

• На базе Московского энергетического института (ТУ) действует Российско-Китайский технопарк "Дружба". С китайской стороны партнером является Харбинский политехнический университет.

• Научно-техническая кооперация между Россией и Китаем развивается в последние годы по нарастающей, носит многоплановый характер. Сегодня реализуются проекты в сфере фундаментальных и прикладных исследований в таких приоритетных для обеих стран областях, как новые наносистемы и материалы, экологически чистые и энергосберегающие технологии, биотехнология, физика высоких энергий, химия и нефтехимия, машиностроение, приборостроение и автоматика, телекоммуникации, электроника и информатика, сейсмология и во многих других сферах. Участвуют академические организации, университеты, научно-производственные объединения, отраслевые институты, государственные компании и акционерные общества более 40 городов различных регионов и провинций России и Китая.

• По линии Российской академии наук развивается взаимовыгодное сотрудничество в рамках прямых межинститутских договоров в области микроэлектроники, энергетики, новые материалов и наноструктуры, органической и неорганической химии, лазерной техники, физики плазмы, экологии, космических наук и др.

• Активно развивается сотрудничество региональных отделений РАН с научно-техническими организациями Китая, подписан ряд соглашений с Китайской академией наук и ее филиалами, правительствами нескольких провинций и городов Китая. Направления кооперации: геология и геофизика, биология, ядерная физика, новые материалы, экология, химия различных направлений и другие. Формы реализации сотрудничества: совместные семинары, конференции и выставки, совместные центры и лаборатории, подготовка научных кадров.

3. «Торговля и инвестиционное сотрудничество России с Китаем» содержится анализ динамики и структуры внешней торговли, приграничных связей, инвестиционного сотрудничества.

В начале ХХI века торговля России с Китаем наращивала темпы развития: 28,8% в 2002 г., 25,5% в 2003 г., 26,7% в 2004 г., 37,1% в 2005 г., 41,2% в 2006 г., 40,6% в 2007 г., в 2008 г. произошло небольшое снижение темпа роста до 38,7%. В 2009 г. российско-китайская торговля сразу обрушилась на 31,8%, в т.ч. экспорт на 47,1%, импорт – на 10,7%. Сальдо торгового баланса от отрицательного (2007–2008 гг.) в 2009 г. стало положительным.

В экспорте России в Китай устойчиво доминирует товарная группа минеральные продукты (в основном нефть сырая и нефтепродукты), их доля в 2008 г. составляла 56,4%. Значительный объем в российских экспортных поставках принадлежит другим товарным группам: древесина и целлюлозно-бумажные изделия – удельный вес 15,5%, продукция химической промышленности – 13,9%. Металлы и изделия из них – 5,3%. Удельный вес машин, оборудования и транспортных средств в российском экспорте уменьшился в 2008 г. до 4,4%.

Импорт товаров из Китая в Россию формируют, главным образом, четыре товарные группы: машины, оборудование и транспортные средства; текстиль и изделия из него, обувь; металлы и изделия из них; продукция химической промышленности.

Дальнейшее развитие многостороннего сотрудничества РФ и Китая настоятельно требует ускоренной подготовки управленческих кадров и специалистов способных и готовых работать в культурных средах двух стран в соответствии с современными международными стандартами.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА КИТАЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Цай Линь Линь (КНР) Темп обновления знаний стал быстрее, и конкуренция на рынке усиливается. Высококачественная корпорация стала основой конкурентоспособности предприятий, обучение персонала на китайских предприятиях стало важнее.

Образование и обучение для повышения потенциала персонала, т.е. получение высококачественных человеческих ресурсов, а также повышения конкурентоспособности предприятий, повышение экономической эффективности предприятий, мобилизованность и увлеченность сотрудников играет важную роль.

I. Текущее состояние образования персонала на китайских предприятиях.

С развитием науки и техники важность образования и обучения в развитии предприятий значительно увеличивается, отношение людей постепенно меняется, обучение персонала находит новые тенденции.

1. Специальный режим обучения персонала.

Обычно в Китае компании имеют свои собственные профессиональные учебные заведения, например, центр обучения и подготовки, центр развития человеческих ресурсов, корпоративные университеты (эти университеты имеют свои собственные независимые центры преподавания, здесь персонал может получить обучение).

2. Использование современного оборудования в обучении персонала.

Высокотехнологичное оборудование используются в обучении персонала: видеомагнитофоны, проекторы, компьютеры. Современное дистанционное обучение в интернете может собрать персонал по всему миру, это снижает затраты на обучение.

3. Разнообразие в обучении.

В настоящее время и в будущем персонал не только осваивает необходимые знания и навыки своей работы, но и общается друг с другом, умеет работать в команде, так как мы живем в синергетическом обществе.

4. Растущая мотивация сотрудников в корпоративном обучении.

XXI век – эпоха экономических знаний, большой особенностью которого является быстрое обновление знаний. Персонал улучшает уровень своих знаний, а также активно принимает участие в повышении квалификации.

II. Основные проблемы в обучении персонала на китайских предприятиях.

1. Часто люди думают, что образование есть знания, курсы по повышению квалификации, но не связывают это с целями предприятия. Образование на китайских предприятиях считают формальностью, как некий набор дополнительных знаний, которые не приносят компании развития, пользы и прибыли.

2. Недостаточная подготовка людей к самообразованию.

Только менеджер в компании решает, какие сотрудники должны получать дополнительное обучение, какие именно знания необходимо развить в сотрудниках. Сами сотрудники, к сожалению, не сильно стремятся «самообразовываться», а это есть серьезный недостаток как для самих сотрудников, так и для предприятия в целом.

3. Отсутствие планирования обучения, расточительство и ненужная трата денег в этой области.

4. Много предприятий думают только о настоящем и не видят, что будет в перспективе. Только когда проблемы появляются, и в балансе видны убытки, тогда и задумываются об образовании. С одной стороны, это не развитие человеческих ресурсов предприятия, а восполнение, с другой – слушателям, кажется, что такое образование только для людей, имеющих плохие результаты в работе. Для них работает формула «образование = наказание».

5. Предприятие включает обучение персонала в список задач, а не считает его инструментом достижения целей компании.

6. Обучение охватывает узкий круг сотрудников.

Только несколько человек участвуют в обучении, некоторые компании обратили внимание только на развитие потенциальных сотрудников, независимо от того, что позволено участвовать в обучении всем. Некоторые компании отправляют на обучение только тех людей, у которых есть свободное время.

Человек, которому надо обучаться, не успел принять участие в подготовке, поэтому, как следствие, получит плохой результат.

БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ, КАК ИННОВАЦИОННЫЙ СПОСОБ

ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

В.Ю. Цветова (студентка НГТУ) Ключевой проблемой современных компаний в России является недостаточный уровень компетенции и квалификации работников. В настоящее время большинство руководителей и HR-менеджеров при подборе персонала руководствуются такими факторами как надежность специалиста, его совместимость с командой, личные качества и то, как он сработается со своим непосредственным руководителем. При приеме на работу преуспевающих компаний претендентам в первую очередь предлагают пройти тесты на их личные ценности, типы личности, логику и обучаемость. И если по этим параметрам работник устраивает менеджера по персоналу, то скорее всего он будет принят на работу. Но обладая недостаточной квалификацией, знаниями и опытом непосредственно по своему профилю, принесет мало пользы компании. Поэтому большинство управленцев успешных компаний уже пришли к осознанию того, что необходимо внедрять и модернизировать систему обучения персонала так как в настоящее время среди жесткой конкурентной борьбы человеческий фактор является одним из решающих преимуществ.

Так какой же метод обучения персонала среди множества альтернатив наиболее эффективен?

На наш взгляд, это такая игровая форма обучения как бизнес-симуляция.

Она создает интерактивную модель экономической системы, которая по своим условиям максимально приближена к соответствующей реальной экономической единице (отдел, подразделение, фирма, отрасль). Это последнее поколение развивающих и обучающих методов в простой, наглядной и доступной форме.

Игровая форма данного метода существенно повышает интерес эффективность обучения.

По методологии бизнес-симуляции подразделяются на стандартные (настольные и компьютерные) и персональные (разработанные под конкретную компанию).

Для малых предприятий больше подойдет компьютерная форма. Это интерактивная игра, в которой анализ принятых решений производит компьютерная программа. Руководителю лишь нужно подобрать наиболее подходящую игру (исходя из специфики работы его подчиненных, необходимой длительности и способностей, которые необходимо развивать), установить ее на ПК работников и контролировать процесс обучения.

Преимущества данной формы для малого бизнеса очевидны:

• специалист действует в нереальной ситуации, но получает реальный опыт. И, таким образом, он не сможет нанести вреда компании, но сможет улучшить свои навыки;

• обучение осуществляется на рабочем месте, что существенно снижает затраты. И исходя из этого, в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;

• в процессе обучения сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей, могут сами выбрать наиболее удобное для обучения время и тут же применить полученные знания на практике.

Для руководителей среднего бизнеса оптимальной будет настольная форма бизнес-симуляции. Участники, как правило, делятся на команды и в зависимости от темы отрабатывают соответствующие навыки в «реальных» условиях.

За счет яркой подачи и большой визуализации эффект от обучения усиливается.

Преимущества данной формы заключаются в следующем:

• возможность проверить и улучшить свои компетенции без риска для реального бизнеса;

• происходит тренировка на принятие решений в условиях жесткой конкуренции;

• развитие навыков командной работы и повышение сплоченности коллектива;

• возможность участия больших групп.

Для управленцев крупного бизнеса рекомендуется довериться специалистам и разработать персональную модель игры. Для этого можно обратиться в компанию BIRC (Businessinnovations&ResultConsulting). Это крупнейший разработчик бизнес-симуляций для лидеров российского рынка и крупнейших представительств зарубежных компаний. Их клиентами являются: PhilipMorris, ТНК ВР, Мегафон, Банк Москвы, Томскнефть, Банк Петрокоммерц, Газпромнефть, Группа Лайф, Объединенный Пенсионный Администратор. Разработчики BIRC создают уникальные модели бизнес-симуляции под заказ, учитывая именно те приоритеты и цели, которые необходимо достигнуть сотрудникам конкретной компании.

ВИРТУАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ

М. Чикварова (студентка НГТУ) Современный человек в XXI веке не мыслит себя без высоких информационных технологий. Виртуальное пространство - это часть жизни почти каждого человека.

Поэтому сейчас на смену традиционным методикам корпоративного обучения, таким как тренинги, коллективные ролевые игры, приходят игры в виртуальной реальности, концепция которых более приемлема и проста в освоении для нового, «цифрового поколения» работников. Джеффри Тэкман (Jeffrey Taekman), директор Duke University’s Human Simulation, декан School of Medicine по образовательным технологиям, говорит, что «образование не сильно изменилось в течение последних сотен лет, и тысячи примеров показывают неэффективность пассивного, лекционного подхода к обучению. Виртуальные технологии предлагают революционные возможности, пожалуй, большие, чем любая другая технология обучения». Виртуальные игровые технологии дают возможность сотрудникам пережить собственный опыт, развивать бизнес-навыки, выступая в разных ролях и при этом, ничем не рискуя, экспериментировать с новыми подходами, адаптироваться к новым условиям подобно ситуациям в реальной рабочей среде. Сотрудник работает один на один с программой, а значит, он не стесняется, что его будут оценивать коллеги или тренер. Согласно многочисленным исследованиям, имитация реальной деятельности позволяет усваивать до 90% информации. По данным исследования Gartner, проведенного в 2011 г., к 2015 г., более 50% компаний, управляющих инновационными процессами, будут геймифицировать (от англ. game - игра) процессы обучения персонала и управления корпоративной культурой.

Компании по всему миру, включая McKinsey&Co., Royal Philips Electronics (PHG), and Johnson&Johnson Pharmaceutical Research&Development (JNJ), всё чаще используют игры на рабочем месте для привлечения новых талантов, повышения коммуникации между сотрудниками, обучения и вовлечения сотрудников в бизнес-компании. Сеть отелей Hilton Garden Inn успешно использует в обучении обслуживающего персонала 3-х мерную симуляцию обслуживания виртуальных гостей, которая позволяет отработать основные навыки и действия персонала в работе с клиентами, избежав при этом реальных ошибок, которые могут оказаться весьма дорогостоящими для компании. При помощи виртуальных героев сотрудники отеля оказываются в различных ситуациях, причем каждое действие игрока сказывается на настроении виртуального посетителя. Чем выше степень удовлетворенности персонажа, тем большее количество баллов набирает игрок. Примером эффективного использования виртуальной реальности является компания British Gas, которой была внедрена компьютерная игра, обучающая инженеров службы сервиса эффективным коммуникациям с клиентами и первичной диагностике неисправностей.

Стоит отметить, что для компании применение таких технологий позволяет значительно снизить издержки на организацию очного обучения, повысить свой статус в глазах сотрудников путём стремления к инновациям и эффективности.

Корпоративное обучение в России сегодня входит в стадию активного использования возможностей электронного обучения. Примером этого являются вебинары, электронные курсы, которые стали привычным способом получения новых знаний. Однако примеров, когда бизнес использует виртуальную реальность, пока немного. Бизнесу стоит осознать необходимость применения виртуальных технологий в современных реалиях.

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ

В СОЦИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СИСТЕМАХ

Л.А. Шестакова (профессор НГТУ) Психолого-педагогические аспекты управления инновационными процессами являются важной составляющей процесса управления современным социально-техническими системами. Инновационные процессы включают в себя ряд системных элементов, которые соответствуют критериям нововведения (от англ. innovation) и обеспечивают качественный рост эффективности управленческих процессов. Являясь конечным результатом интеллектуальной и творческой деятельности человека, инновационный продукт в конечном виде открытий, изобретений и рационализаций обладает новыми свойствами, позволяющими качественно повышать эффективность деятельности любой производственной социально-технической системы.

Психолого-педагогические аспекты управления современными социально-техническими образовательными системами, в свою очередь, отличаются сегодня большим разнообразием. Системное социально-техническое взаимодействие базируется на отношении «человек-техника» и оказывается сегодня востребованным во всех областях жизни, в том числе, в сфере науки и образования. Человеческий и технологический фактор активно взаимодействуют между собой, проникая друг в друга, и оказываются взаимосвязанными на всех уровнях. К современным социально-техническим образовательным системам можно отнести все современные образовательные организации и предприятия, деятельность которых регулируется законодательными актами РФ. К ним сегодня относятся дошкольные учреждения, школы, средние специальные учебные заведения, вузы, учреждения послевузовского образования и т.д., оснащенные техническими средствами обучения. Техническое оснащение образовательных учреждений необходимо для обеспечения современного учебновоспитательного процесса и направлено на формирование и развитие учебновоспитательной деятельности различных профилей.

Общественная образовательная деятельность детерминирована включенностью человека в объективно существующие и технически организованные образовательные и воспитательные инновационные процессы. Организация образовательных социально-технических систем неизбежно несет в себе все личностные особенности участников учебно-воспитательных процессов и порождает своеобразный, обусловленный личностными особенностями, характер мотивации этой деятельности. Психология управления современными социальнотехническими образовательными системами органично включается в целостный процесс их функционирования. Как любая человеческая деятельность, управление современными социально-техническими образовательными системами и действия, входящие в ее состав, служат для удовлетворения как общественных, так и личных потребностей человека. Ключевым психологическим моментом этого вида деятельности является выстраивание особых отношений между мотивами и целью этой деятельности.

В русле управления образовательными социально-техническими системами представляется необходимым выявить их организационные и технологические аспекты.

С точки зрения организации процесса управления социальнотехническими образовательными системами можно выделить следующие их организационно-технологические аспекты:

1) технологический аспект, который отражает уровень развития конкретного образовательного учреждения, особенности используемых в нем техники и технологии, учебно-воспитательные условия;

2) организационно-экономический и правовой аспекты, которые содержат вопросы, связанные с организацией учебно-воспитательные процесса, планированием численности и состава работающих преподавателей и воспитателей, моральным и материальным их стимулированием;

3) социально-психологический и управленческий аспекты, которые включают в себя социологическое и психологическое обеспечение учебновоспитательного процесса, вопросы работы с обучающим персоналом, социально-психологическую практику кадровой работы;

4) собственно педагогический (воспитательный) аспект предполагает решение вопросов, связанных с обучением и развитием преподавательского и ученического коллективов, реализацией определенного комплекса их потребностей и их профессиональным и личностным развитием.

Взаимодействие названных аспектов управления образовательными социально-техническими системами происходит на всех их уровнях. При взаимодействии этих аспектов с психологической точки зрения получается следующее. В специализированную образовательную социально-техническую и технологическую функциональность включаются особые психологические стратегии поведения человека. Эти психологические, социальные (общественные) и личностные, стратегии поведения в образовательных социальнотехнических системах обладают целым наборами свойств и средств. Так с позиций психологического обеспечения в любой образовательной социальнотехнической системе проявляются определенные противоречия. С одной стороны, системная технологическая организация учебно-воспитательного процесса с позиций его технического и технологического обеспечения требует от человека понимания общих образовательных стратегических целей, участия в целостном процессе и выполнения, таким образом, общественных задач. Преподаватель любого уровня решает в этом процессе, прежде всего, задачи общего образования и воспитания. Он, например, взаимодействует с учащимися по принципу «я тебя научу этому всеми доступными методами». С другой стороны, от человека требуется выполнение специализированных функций, которые базируются на реализации его собственных целей – человеческих личностных потребностей. Преподаватель и воспитанник вступают в сложную систему личностных взаимодействий. Они исследуют и оценивают друг друга, выбирая стратегию взаимодействия, но при этом постоянно продвигаются к своим собственным, личностным целям. Участниками образовательно-воспитательного процесса выбирается каждый раз новая, а нередко и уникальная стратегия взаимодействия. При этом участниками взаимодействия используются как методы, которые развивают их способности к профессиональному и личностному росту, так и методы замедления и торможения этого роста.

Процесс управления образовательными социально-техническими системами сводится к воспроизводству функций образовательного производства, регулированию их количества, качества и последовательности в общем процессе образовательной деятельности. То есть, с позиций психологии управления, с одной стороны, мы имеем четко организованную управляемую образовательную социально-техническую систему с набором однотипных и воспроизводимых технологических операций, обеспеченных психологической установкой на включение человека в эту систему. А с другой стороны - налицо процесс личностного достижения цели конкретным человеком, включенным в определенные производственные отношения и выполняющим определенные общественно необходимые функции. Последний процесс оказывается настолько психологически качественно сложным, что превращает относительно простые функциональные отношения типа «оператор-машина» в многомерные взаимодействия типа «человек-машина-человек», то есть - в сложно организованную психологическую систему личностных взаимодействий, далеко выходящую за рамки взаимодействий собственно функциональных. Любой современный высокотехнологический процесс управления образовательной социально-технической системой – это процесс, где технологические взаимодействия подчиняются, а иногда даже и замещаются личностными взаимодействиями.

Выступая в качестве организатора или исполнителя социальнотехнического проекта, организатор образовательного процесса имеет дело со сложно организованной системой исполнительства, в которой техника выполняет свои функции, а люди стремятся к достижению своих личностных целей.

При этом, с психологической точки зрения, ограниченная, функциональная, структурная, строго нормированная деятельность человека провоцирует постоянное усиление контроля со стороны руководства за этой деятельностью, за функционированием, как техники, так и людей. Руководитель образовательного процесса ищет новые и новые возможности контролировать исполнителей и руководителей подчиненных подразделений. Он вынужден постоянно участвовать в производственных совещаниях разного уровня, работать с руководителями разных подразделений, контролировать каждый шаг членов своего коллектива, понимая, что при уменьшении контроля с его стороны коллектив немедленно «перестанет работать». Такая организация системы управления требует бесконечного контроля и улучшения. Однако парадокс состоит в том, что желаемого результата может и не быть вовсе. Сам руководитель и исполнители всех уровней будут выполнять определенные образовательные и производственные функции, а психологически лишь отрабатывать заработную плату. Они будут работать, возможно, более или менее качественно, но при этом, не считаясь с необходимостью развития данной образовательной социальнотехнической системы и не заботясь об общественной пользе результатов своего труда. С другой стороны, социальные личностные позиции и функции бесконечно разнообразят психологические инновационные процессы взаимодействия в образовательных социально-технических системах. Они отличаются разнообразием форм и содержания, регулируют обширную систему социальнотехнических взаимодействий, - всей системы воспитания, обучения, воспроизводства и реализации общественно необходимых знаний, умений и навыков.

Технологическая организация процесса управления образовательными структурами без учета личностно-ориентированных мотивов человеческой деятельности реально обеспечивает параметры своей структуры, технологические средства производства и его обеспечения, технические средства реализации продукции. Казалось бы, обеспечив школу компьютерным центром, средствами связи, коммутаторами, телефонами, факсами и всеми необходимыми техническими средствами обеспечения, можно говорить об установлении системы должного контроля и управления в коллективе. Однако там, где результат деятельности начинает зависеть не только от технологических механизмов этой деятельности, а и от психологических человеческих параметров, он перестает быть не только гарантированным, но и просто предсказуемым. Каждый участник управления образовательным процессом, выполняя определенные производственные функции, параллельно работает на выполнение своих собственных целей и потребностей, которые не всегда и практически нигде не фиксируются, кроме сознания самого человека. Понять эту сложную систему взаимозависимых мотиваций нередко не в состоянии не только руководитель или коллеги этого человека, но даже его близкие родственники или он сам. Конечно, не следует считать, что для понимания данной ситуации всегда необходима помощь специалиста-психолога. Большинство людей осознают свои собственные потребности и цели. Но, тем не менее, роль такого специалиста в процессе управления образовательными социально-техническими системами представляется достаточно важной.

Таким образом, выявляется следующая закономерность. Чем более прямая и линейная взаимозависимость технологических параметров образовательной социально-технической системы выстаивается, тем она более надежно и оптимально функционирует и прогнозируется, то есть чем меньше роль человеческого фактора в процессах деятельности, тем они надежнее и более управляемы. Но при появлении социального обеспечения этих процессов, включении в них возможно большего числа руководителей подразделений и исполнителей, то есть увеличении количественного и качественного состава коллектива образовательного учреждения, надежность и управляемость его падает, но они получают новое и качественное развитие. Личностное же взаимодействие превращает всю образовательную социально-техническую систему в сложно организованную систему личностных взаимодействий. При этом она далеко выходит за рамки взаимодействий собственно функциональных, а становится действительно личностным взаимодействием людей с помощью технических средств. Коллективы, во многом стихийно складывающиеся на рынке образовательных услуг, начинают регулироваться сложными диффузными механизмами. Планомерная деятельность по управлению процессом предоставления образовательных услуг с помощью технических средств обеспечения этих процессов сложно сочетается со всем многообразием личностных мотиваций участников этого процесса. Сложные и многомерные личностно-производственные взаимодействия протягиваются и за пределы самого учреждения, и за пределы времени производственного общения сотрудников. Они могут проявить себя и гораздо позже при взаимодействии сотрудников уже в другом образовательном учреждении или организации, при личностном взаимодействии на других производственных площадках или вообще в других условиях. При этом наблюдается следующая закономерность. Если личностные отношения в производственном процессе складывались успешно, само производство развивалось, конфликты были конструктивными, а люди раскрывали свой профессиональный и личностный потенциал достаточно полно, и в дальнейшем эти связи становятся крепкими и протягиваются через годы и расстояния без особых изменений. Если даже личностные мотивации и цели через какое-то количество времени у этих людей меняются, они по-прежнему готовы помочь друг другу и могут даже рекомендовать друг друга для работы в любом другом образовательном учреждении, если это необходимо. При этом объективность их оценки друг друга со временем повышается. Что касается технического обеспечения этих психологических процессов, то это техническое обеспечение в них занимает подчиненное положение и полностью зависит от производственных или личностных целей участников такого взаимодействия.

Очевидно, однако, что технические способы взаимодействия людей определенным образом влияют на их отношения. Так, если люди привыкают взаимодействовать по телефону, по электронной почте или в письменной форме, то неизбежно, позже они будут общаться именно таким способом. Исключение составляют сложные и глубокие личностные взаимодействия, которые базируются на личностных контактах. В таком случае, все технические средства обеспечения связи будут восприниматься как частные, и не всегда адекватные заменители такого общения.

Таким образом, только соединив производственную функцию с процессами реализации личностных потребностей человека, можно говорить об оптимальном психологическом управлении и функционировании всей образовательной социально-технической системы, об организации общей системы образовательной социально-технической деятельности, необходимой для личностного роста человека, то есть для его постоянного развития и реализации всего комплекса его потребностей.

ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ МАГИСТРОВ

Е.Е. Щербакова (профессор ННГАСУ), М.В. Щербакова (аспирант ННГАСУ) Стремительное развитие инженерных, компьютерных, управленческих и бизнес-технологий предъявляет новые требования к системе образования. В настоящее время "полезное знание" (useful knowledge) (то есть - конкретное знание) становится более востребованным, чем знание академическое. Всех интересует в большей степени то, что нацелено на результат, приносит экономическую выгоду. Это, в свою очередь, приводит к росту спроса на специалистов, обладающих именно такими знаниями.

Быстрое распространение корпоративного обучения является одной из наиболее заметных и характерных особенностей развития профессионального образования и подготовки кадров для предприятий и организаций. Существуют образовательные учреждения – корпоративные учебные центры и корпоративные университеты объединений, предприятий и организаций осознает большое значение образованию своего персонала в решении своих важнейших производственных, кадровых и социальных задач.

В последние годы повышается роль личностного потенциала в образовании, которое, по мнению Э.Н Насибуллина, связано с рядом факторов:

1) становление личностной и профессиональной культуры слушателей происходит в условиях отсутствия монополии на информацию, в условиях все большей доступности электронных видов коммуникации (прежде всего Интернета), в условиях свободы передвижения, выбора досуга и т.п.;

2) расширяется доступное слушателю пространство выбора в рамках профессионального становления;

3) увеличивается разнообразие индивидуализированных, в том числе альтернативных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Мы согласны с О.В. Скрылевой в том, что корпоративное обучение в рамках дополнительного профессионального образования (ДПО) необходимо сфокусировать на программах, направленных на формирование единых стандартов обучения и развития в компании. В основе таких программ, как правило, лежат уникальные технологии, отражающие индивидуальность той или иной компании или предприятия. Соответственно, корпоративные образовательные программы должны проводиться в активной форме и быть направлены на выработку практических умений и навыков. Осмысление и приумножение коллективного опыта – это особая задача, которая решается в рамках специальных корпоративных образовательных программ.

Корпоративное обучение для развития интеллектуального потенциала должно решать следующие основные задачи:

• создание условий для развития творческой, независимой, социально ответственной личности, обладающей высокой профессиональной компетентностью;

• культивирование разнообразия как основы развития интеллектуального и культурного потенциала;

• интеграция образовательных и культурных компонентов, органическое соединение обучения с исследованием;

• создание творческой среды, поддержкой индивидуализированных форм подготовки, развитие самообразования и самовоспитания;

• расширение временных и пространственных контекстов образовательных программ через информационные технологии, через ознакомление с течениями, школами, направлениями науки, ключевыми фигурами в истории мировых научных исканий, через ознакомление с проблемами сегодняшнего дня, обсуждаемыми в российских и международных дискуссиях в областях преподаваемых дисциплин (включение слушателей в мировое научное и образовательное пространство);

• создание среды, стимулирующей возникновение у слушателей активной жизненной позиции как конструктивного отношения к себе, к реальной и будущей жизни, к реализации своего личностного и творческого потенциала.

По мнению Г.Н.Сартан, тенденции современного корпоративного обучения и развития персонала тесно связаны с тенденциями развития бизнеса, с инновационными процессами.

Корпоративное обучение должно приносить в конечном счете прибыть компании. А сделать это можно только через точность и уникальность продукта, который получают сотрудники через корпоративные тренинги, обучение коучингу, консультации.

В рамках лекционных и практических занятий в Нижегородском государственном техническом университете в группе М-12-«Атомные электростанции»

по направлению магистратуры 140700.68«Ядерная энергетика и теплофизика»

мы применяли принципы эффективной системы корпоративного обучения в рамках дисциплины «Психология управления» в осеннем семестре 2013 года.

Из предложенных Г.Н.

Сартан тринадцати принципов, которые являются базовыми для построения успешной системы корпоративного обучения, мы остановились на следующих:

1. Принцип практической необходимости.

2. Принцип системности.

3. Принцип прозрачности.

4. Принцип методологической ясности.

5. Принцип субъективной оценки качества обучения.

6. Принцип объективной оценки качества обучения.

7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.

8. Принцип накопления знаний.

Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы выяснили, что существует более двадцати различных методов стимулирования творческого мышления, некоторые из них, мы использовали для развития креативности в группе магистров. Креативные методы обучения обеспечивают магистрантам возможность создания собственных образовательных продуктов.

А.В. Хуторской (2000) пишет о том, что традиционно понимаемые эвристические методы интуитивного типа относятся к креативным методам эвристического обучения: «мозговой штурм», метод эмпатии, педагогические методы студента, находящегося в роли преподавателя и др. Они опираются на нелогические действия студентов, имеющие интуитивный характер.

Другой вид креативных методов обучения базируется на выполнении алгоритмических предписаний и инструкций: методы синектики, морфологического ящика. Их цель - обеспечить логическую опору для создания студентами образовательной продукции.

Следующий вид креативных методов - эвристики, т.е. приемы, позволяющие студентам решать задачи «наведением» на возможные их решения и путем сокращения вариантов перебора таких решений.

Каждый из креативных методов может быть отнесен к одной из двух групп: специфические или инструментальные методы и неспецифические или личностные методы (табл. 1).

К инструментальным методам относятся те, которые представляют собой особую процедуру выработки группового решения проблемы или дают в руки индивиду определенный способ организации собственной мыслительной деятельности по решению конкретной задачи. Обычно они описывают алгоритм действий или набор общих правил (эвристик), соблюдение которых с большой степенью вероятности приводит к нахождению решения. Студенты, овладевшие методами стимулирования своего мышления, могут не только освобождаться от стереотипов мыслительной деятельности, но и постепенно становиться более зрелыми и гибкими в своем поведении в целом. Таким образом, специфические методы стимулирования творческого мышления, действие которых направлено на развитие узкоконкретных способностей и навыков индивида, могут стать отправной точкой для совершенствования личности в целом.

–  –  –

1. Метод «мозгового штурма» (А. Осборн) 1. Групповая динамика

2. Метод синектики (У. Гордон) (Б. Холлеран, П. Холлеран)

3. Метод рабочих листов (С. Парнз) 2. Трансцендентальная медитация

4. Метод фокальных объектов (Ф. Трейвис)

5. Метод морфологического анализа (Ф. Цвикки) 3. Методика формирования целостАРИЗ - алгоритм решения изобретательских задач ности и веры в себя (Р. Пиви) (Г. Альтшуллер)

7. Метод преодоления инерционного эффекта мышления (Д. Менделл)

8. Метод придумывания

9. Метод «Если бы»

- Метод образной картины

- Метод гиперболизации

- Метод агглютинации

13. Метод переключения с одной проблемы на другую

14. Метод инверсии

15. Метод готовности пойти навстречу стимулу

16. Метод стратегии Диснея

17. Метод структуры и динамики процессов решения задач

18. Метод деления на части

19. Метод альтернативы

20. Метод разнообразных слов-стимулов

21.Метод "Почему?"

22. Метод контрольных вопросов (А.Осборн)

23. Метод использования стимулятора «Я сделаю это...»

24. Метод связующих алгоритмов (Кровитц) Личностные методы стимулирования творческих способностей подходят к задаче иным способом: они начинают с развития общей способности человека управлять своим поведением, с формирования уверенности в себе и ощущения собственной силы, с осознания беспредельных возможностей самосовершенствования. Двигаясь от общего к частному, личностные методы достигают сходного результата, хотя и иными путями: в конечном итоге у индивида, прошедшего курс тренинга, возрастают и перестраиваются специальные, частные способности, и в первую очередь способность мыслить самостоятельно и независимо. Эти методы могут быть с успехом применены для подготовки магистров, занимающихся научными, поисковыми исследованиями, с целью повышения их общего творческого потенциала.

Работа делилась на следующие составляющие: генерации идей, анализа проблемной ситуации и оценки идей, генерации контридей. Генерация идей происходит в группах по определенным правилам. На этапе генерации идей любая критика была запрещена. Всячески поощрялись реплики, шутки, непринужденная обстановка. Затем полученные в группах идеи систематизировались, объединялись по общим принципам и подходам.

Данные методы использовались на практических занятиях в рамках дисциплины «Психология управления» при изучении традиционных тем, таких как «Конфликты в трудовом коллективе», «Процесс командообразования», а также разрабатывались новые темы в соавторстве с магистрантами, такие как «Культура проведения корпоратива» и «Характер исполнителей и его формирование руководителем». В отзывах участники группы благодарили за возможность примерить на себя роль преподавателя-руководителя.

В настоящее время повсеместно наблюдается повышенное внимание к корпоративному обучению. Огромную роль в этих условиях приобретает психолого-педагогическая подготовка: именно психолого-педагогические умения цементируют и приводят в действие профессиональные умения, становятся центральным звеном в подготовке магистрантов.

РАЗВИТИЕ КРЕАТИВНОСТИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ

М.В. Щербакова (аспирант ННГАСУ)

А. А. Андрущакевич (2000) выделил уровни ценностных ориентаций:

• государственный уровень - это мировоззренческие, идеологические и политические установки, культурные и нравственные ценности, традиции и т.п., рекомендуемые к усвоению через государственные структуры (например, в системе общего и профессионального образования);

• корпоративный уровень - это:

а) психологические установки непосредственной власти (в учебном заведении, на работе);

б) психологические установки СМИ (рекламодателей) в целях манипулирования потребностями и запросами человека, по формированию стиля поведения, образа жизни и т.п.;

в) психологические самоустановки от избрания себе временных авторитетов (популярных политических лидеров, кумиров в культуре, спорте и т.п.,);

• бытовой уровень - это идеальные ценности, соблюдаемые формально и неформально ближайшим окружением человека.

На основе психологического анализа видов ценностных ориентации А.А. Андрущакевич выделил три основных типа мышления по ценностной ориентированности.

1-й - лабильный тип (лат. labilis - нестойкий, неустойчивый, изменчивый).

Этот тип мышления свойственен в основном детям. Обладатели лабильного типа мышления своих ценностных ориентации не осознают, это ориентации неосознаваемого характера.

2-й - вариативный тип (лат. variatio - изменение). Такой тип мышления формируется у взрослых. К 20-30 годам человек в основном определяет свои главные ценностные ориентации или группы ориентации. По ходу жизни он переключается с одной ценностной группы ориентации на другую (вариативность), концентрируя уже на них свое внимание, мышление, вырабатывая новый способ поведения.

3-й - торпидный тип (лат. torpidus - оцепенелый, бесчувственный). Этот тип мышления больше характерен для взрослых или пожилых людей, однако корни его берут начало в молодости. Обладатель торпидного типа мышления довольно рано выбрал свои важнейшие ценностные ориентации. Его мышление ориентировано только на собственные ценности.

Мы предлагаем для представителей вышеперечисленных типов мышления программу «Креативность и профессиональная активность» в рамках инновационного корпоративного обучения, элементы которой можно использовать при проведении практических занятий по психологии управления и профессиональной педагогике [2]. Целью программы является повышение инициативности и активности в выработке учебных креативных бизнес-решений, а также овладение инструментами, позволяющими реализовать креативную позицию в бизнесе.

Во время занятий студенты изучат активность как один из критериев профессионализма и влияние на эффективность в бизнесе, рассмотрят соотношение: стандарты компании и креативность и исследуют уровни креативности (личная, со-креативность, командная).

Для развития личной креативности могут быть использованы:

1. Техники «улучшения креативности» (японская модель)

• алгоритм преодоления ложных исходных установок;

• метод «ломтиков и кубиков»;

• метод «препарированной вишни»;

• метод кластеризации свободных ассоциаций.

2. Техники инновационной креативности (американская модель)

• метод «СКАМПЕР»;

• метод «Ящик идей»;

• решетка идей (решетка ФКБ);

• техника «Круг благоприятных возможностей».

Для развития командной креативности могут быть использованы следующие методы:

• метод мозгового штурма;

• метод синектического штурма;

• метод метафор и ассоциаций;

• групповой вариант метода «препарированной вишни»;

• техники «креативной аналитики».

Самоподготовка к принятию творческого решения включает изучение тем:

• «Принципы креативного мышления»;

• «Инструменты формирования готовности к принятию творческого решения: техника переформулирования проблемы в задачу, техника активизации «детской» психологической позиции, техника повышения контекста (восхождения к смыслу).

В результате студенты смогут:

• использовать для решения задач не только традиционные схемы и ресурсы, но и генерировать нестандартные решения;

• наиболее эффективным образом аккумулировать интеллектуальные ресурсы своей команды на продуцирование креативных бизнесрешений.

СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ В ТУРЦИИ КАК БАЗА

КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В СТРАНЕ

–  –  –

В последние годы внимание мирового экономического сообщества привлекает ряд восточных стран. Среди них особенно выделяется Турция. Рынок инвестиций здесь растёт высокими темпами, бюджетный дефицит минимален, растет интеллектуальный уровень населения. На сегодняшний день в Турции насчитывается около 90 государственных университетов и 25 частных колледжей.

Корпоративное обучение сотрудников в любой стране, конечно, базируется на знаниях и ценностях, полученных в течение общего образовательного процесса. Следовательно, логично рассмотреть всю систему образования страны.

Образование в Турции представлено в двух формах: формальное и неформальное. Система формального образования включает дошкольное, начальное, среднее и высшее образование. Неформальное образование – это остальное образование, спонсируемое министерством и не входящее в систему формального обучения.

Дошкольное образование является подготовительной ступенью ко всей образовательной системе. Большинство дошкольных учреждений является частными, хотя некоторые имеют связь с государственными начальными школами. Учреждения в основном сконцентрированы в больших городах, отвечая потребностям работающих матерей, количество которых постоянно растёт.

Пятилетнее начальное образование является обязательным для детей, достигших 6 лет. Большинство учеников начальных школ имеет свою униформу. Школьники, не достигшие установленного стандарта знаний, в конце года обязаны повторить курс учебного года, и при существующей системе ребенок может оставаться в начальной школе до 14-летнего возраста. При успешном обучении начальное образование заканчивается по достижению учеником 11-летнего возраста, после чего выдается диплом об окончании начальной школы.

Среднее образование состоит из двух ступеней: первая ступень продолжается три года, а вторая - шесть лет. Программа обучения в средних школах практически не отличается от программы образования других европейских стран. Главным, но незначительным отличием считается то, что учителя, а не ученики, переходят из класса в класс во время учебного дня.

Выпускники средних школ могут продолжить обучение в высших учебных заведениях, сдав при этом вступительные экзамены. Централизованные экзамены контролируются высшей учебной комиссией, которая определяет кандидатов, поступающих в университеты на разные факультеты, учитывая средний бал, экзаменационную оценку и способность обучаться на том или ином факультете.

Учебный год в Турции начинается во второй половине сентября или начале октября и продолжается до мая или начала июня, в зависимости от городской или сельской местности. Учебный день продолжается с утра до середины дня, но иногда в некоторых перегруженных школах дети учатся в две смены.

Учебная неделя продолжается пять дней. Во время учебного года существуют двухнедельные зимние каникулы в феврале.

Высшее образование в Турции двухступенчатое: бакалавриат и магистратура. По окончании обучения студент получает ученую степень бакалавра или магистра. Дипломы турецких вузов ценятся в Европе и США, так как турками заимствованы лучшие образцы европейской и американской систем образования.

В систему высших учебных заведений входят университеты, академии и высшие школы. Срок обучения 4-6 лет, обучение платное. За образовательные услуги турецкий студент платит от 500 до 2500 долларов в год (за обучение в государственном вузе) и около 10 тысяч долларов за обучение в частном вузе, при этом дополнительно студенты платят около 1,5–2 тысяч долларов в год за проживание в общежитии (в эту сумму входит 3-х разовое питание студента и оказание ему медицинской помощи).

Одним из крупнейших турецких вузов считается университет в Стамбуле, основанный в 1453 году. Также важное значение приобрели специализированные университеты: Средневосточный технический университет в Анкаре (1956), университет Хаджеттепе в Анкаре - крупнейший в стране центр подготовки медицинских работников; провинциальные университеты, готовящие специалистов для отдельных экономических районов: Эгейский в Измире (1955), университет им. Ататюрка в Эрзуруме (1957) и др.

Обучение иностранных студентов организованно главным образом на уровне университета, а также в частных вузах. Преподавание ведётся на английском или турецком языке. Поступление в вузы иностранных студентов осуществляется после окончания школы (бакалавр) и сдачи теста по английскому или турецкому языку. Стипендиальные программы, как правило, предлагаются только в государственных вузах с обучением на турецком языке.

Популярность турецкого образования среди россиян определяется, прежде всего, тесными экономическими связями между Турцией и Россией, а знание турецкого языка дает возможность не только успешного карьерного роста в международных компаниях, но также позволяет найти работу, например, переводчика или даже преподавателя.

Университеты организовывают учебный год в два семестра: первый - с октября по январь, и второй с февраля/марта по июнь/июль.

Существует 2 вида стипендий: первая выплачивается за успешную учебу, она составляет около 150 долларов в месяц. Вторая предоставляется государством по желанию студентов. Ее размеры могут быть различны (от 150 до 5 тыс.

долларов). По окончании университета студент должен вернуть государству эти деньги.

Управление системой образования находится под строгим контролем министерства образования. Министерство образования несет ответственность не только за составление учебной программы, координирование работы официальных, частных и добровольных организаций, но и за проектирование и строительство школ, разработку учебных материалов и другие ответственные для образования моменты.

В отдельных провинциях за образование отвечает совет директоров образовательной комиссии, которая назначается министром. Вся работа директоров контролируется управлением провинций.

Общее образование на всех уровнях поддерживается управленческими органами государства, которые непосредственно отвечают за финансовые расходы на образование. Начальное образование тоже получает поддержку от государства, которое в основном покрывает расходы на строительство и содержание школ. Около 10 % общего бюджета страны приходится на образование.

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ

КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||
Похожие работы:

«УДК 316.32 ББК 60.52 Н-58 Нехай Вячеслав Нурбиевич, кандидат социологических наук, доцент кафедры философии и социологии ФГБОУ ВПО "Адыгейский государственный университет", email: slava0482@mail.ru; Шаов Асфар Аскерович, кандидат философских наук, доцент кафедр...»

«Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики Бобцов А.А., Рукуйжа Е.В., Пирская А.С. Эффективная работа с пакетом программ Microsoft Office 2007 Учебно-методическое пособие Санкт-Петербург УДК 681.3 Бобцов А.А., Рукуйжа Е.В., Пирская А.С...»

«282 Техническая диагностика и прогнозирование УДК 681.518.5+656.25 А. А. Иванов, А. К. Легоньков ООО "Компьютерные информационные технологии" В. П. Молодцов, канд. техн. наук Кафедра "Автоматика и телемеханика на железных дорогах", Петербургский...»

«УДК 676.0171 Я.В. Казаков1, Т.В. Воробьева1, Р.Г. Хромцова2 Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова ЗАО "Нордавиа" Казаков Яков Владимирович родился в 1966 г., окончил в 1990 г. Архангельский лесотехнический институт, кандидат т...»

«РАЗВЕДКА, ДОБЫЧА УГЛЕВОДОРОДОВ И СТРОИТЕЛЬСТВО ЛЕКЦИЯ 3. ГЕОЛОГИЯ НЕФТЯНЫХ И ГАЗОВЫХ МЕСТОРОЖДЕНИЙ ПОДСЧЕТ ЗАПАСОВ И РЕСУРСОВ НЕФТИ И ГАЗА Классификация Категория Определение Запасы...»

«Основная программа профессионального обучения программа профессиональной подготовки "Доводчик – притирщик" Саратов 1. Пояснительная записка Настоящая программа предназначена для подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих с цель...»

«Министерство труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Новосибирской области "Бердский политехнический колледж" (ГБПОУ НСО "Бердский политехнический колледж") УТВЕРЖДАЮ Зам.директора по УР Т.В. Чуркина ""_ 20_г. РАБ...»

«Программа консультаций Базовый курс SOFiSTiK Формирование расчетных схем и анализ результатов расчета зданий и сооружений в среде программного комплекса SOFiSTiK Регулярные занятия групп проводятся в г. Cанкт-Петрбург и г. Новосибирск. При наличии достаточного количества человек возможно проведение обучени...»

«CE 832 Модем PLC Руководство по эксплуатации ИНЕС.464511.005 РЭ Изм.1 ОКП 42 3442 Предприятие-изготовитель: АО "Электротехнические заводы "Энергомера" 355029, Россия, г. Ставрополь, ул. Ленина, 415 тел.: (8652) 35-75-27, факс: 56-66-90, Бесплатная горячая линия: 8-800-200-75-27 e-mail: concern...»

«Palo Alto Networks Руководство по эксплуатации оборудования PA-7000 Series Информация для связи Штаб-квартира компании: Palo Alto Networks 4401 Great America Parkway Santa Clara, CA 95054 www.paloaltonetworks.com/company/contact-us О данном руков...»

«СМИРНОВ ВЯЧЕСЛАВ ГЕННАДЬЕВИЧ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ФАЗОВЫХ ПРЕВРАЩЕНИЙ В СИСТЕМЕ ВОДА – МЕТАН НА ФОРМИРОВАНИЕ ГАЗОДИНАМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ В УГОЛЬНЫХ...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение ш А высшего профессионального образования Пермский национальный исследовательский политехнический университет Факультет прикладной математики и...»

«со М1ЖГАЛУЗЕВИЙ НАУКОВО-ТЕХН1ЧНИЙ ЦЕНТР •УКРИТТЯ ЫАТЮЫА1. АСАРЕМУ ОР 5С1Е1МСЕ5 ОР 1ЖНА1ЫЕ 1МТЕКО15С1РИЫАЙУ :;с!ЕМТ1Р1с А ^ ТЕСНЫКАЬ СЕШВЕ •УКРИТТЯ' 5НЕИЕР Препринт 04-1 Б. И. Огородников, Н. И. Павлюченко, Э. М. Пазухин РАДИОАКТИВНЫЕ АЭРОЗОЛИ...»

«149 Из истории автоматики УДК 656.25 Н. В. Лупал, канд. техн. наук Кафедра "Автоматика и телемеханика на железных дорогах", Ленинградский институт инженеров железнодорожного транспорта РАЗВИТИЕ УСТРОЙСТВ СЦБ В ПЕРИОД ПРОМЫШЛЕННОГО КАПИТАЛИЗМА (1861–1900 гг....»

«R CDIP/4/8/REV/TOR ОРИГИНАЛ: АНГЛИЙСКИЙ ДАТА: 20 ОКТЯБРЯ 2010 Г.МАНДАТ НА ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОИС ПО ОКАЗАНИЮ ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ В ОБЛАСТИ СОТРУДНИЧЕСТВА В ЦЕЛЯХ РАЗВИТИЯ Документ подготовлен Секретариатом CDIP/4/8/REV/TOR стр. 2 ИСТОРИЯ ВОПРОСА С приня...»

«УДК 669.713.7 В. П. Павельев, А. В. Сивов Московский государственный технический университет "МАМИ" г. Москва, Россия ЛИЗИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОБНОВЛЕНИЯ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В современной экономической ситуации многие предприят...»

«Надежность и техническая диагностика 2010. № 1( 23) УДК 621.398 © 2010 г. Н.А. Алмина, В.Ю. Гаврилов, канд. техн. наук, Н.Н. Номоконова, канд. техн. наук (Владивостокский государственный университет экономики и сервиса) КОНТР...»

«ВЕСТНИК Научный ЧЕЛЯБИНСКОГО УНИВЕРСИТЕТА №.В номере: Литература и философия Проблемы культурного регионализма Язык родины Ломоносова на Урале Зарубежная литература и литература русского зарубежья Серия 2 Филология 1/1994 РЕДАКЦИО...»

«Tishutina Inna Valerievna, Dr. jurid. Sciences, prof. Department of Criminology, inna tishutina@mail.ru, Russia, Moscow, Moscow University of the MIA of Russia VY name Kikot. УДК 343.98 О НЕКОТОРЫХ АСПЕКТАХ СИСТЕМНО-СТРУКТУРНОГО АНАЛИЗА МЕХАНИЗМА ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ ПРЕСТУПНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЭКСТРЕМИСТСКОГО ХАРАКТЕРА С ПОЗИЦ...»

«78 ПРИКЛАДНАЯ МЕХАНИКА И ТЕХНИЧЕСКАЯ ФИЗИКА. 2006. Т. 47, N6 УДК 536.483 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КИПЕНИЯ НЕ-II НА ШАРЕ А. П. Крюков, А. Ф. Медников Московский энергетический институт (технический университет), 111250 Москва E-mails: KryukovAP@mpei.ru, mednalex78@mail.ru Исследованы режимы кипения сверхтекучего гелия на шарах из констр...»

«АВТОМАТИЧЕСКИЙ РЕЛЕЙНЫЙ СТАБИЛИЗАТОР НАПРЯЖЕНИЯ Люкс-500, 1 000 http://fixvoltage.ru +7 (495) 308-38-50 Автоматический стабилизатор напряжения ЛЮКС Содержание № РАЗДЕЛ СТР № РАЗДЕЛ СТР 1. Общие сведения. 1 8. Комплектность 6 2. Технические данные. 1 9. Срок службы и хранения. Гарантии производителя. 7 3....»

«Электронный журнал "Труды МАИ". Выпуск № 49 www.mai.ru/science/trudy/ УДК 62-192 Элементы интегрированной логистической поддержки А. И. Заковряшин, П. С. Агалецкий Рассмотрены основные вопросы интегрированной логистической поддержки...»

«Федеральные авиационные правила инженерно-авиационного обеспечения государственной авиации (ФАП ИАО) изданы в трех книгах: книга первая включает часть первую ФАП ИАО и приложение № 1 к ним; книга вторая содержит часть вторую ФАП ИАО, которая издается с гри...»










 
2017 www.lib.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные материалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.