WWW.LIB.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные матриалы
 

«РЕНОВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕГИОНЕ ...»

На правах рукописи

ЗАХАРОВ Виктор Михайлович

РЕНОВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА

ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ В РЕГИОНЕ

Специальность 22.00.08 – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Орл – 2016

Работа выполнена на кафедре социальных технологий ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Научный консультант доктор социологических наук, профессор Данакин Николай Семенович

Официальные оппоненты Турчинов Александр Иванович – доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», советник при ректорате;

Новиков Владимир Геннадиевич – доктор социологических наук, профессор, ГОУ ВО Московской области «Московский государственный областной университет», профессор кафедры менеджмента и государственного управления;

Зотов Виталий Владимирович – доктор социологических наук, профессор, ГОАУ ВО Курской области «Курская академия государственной и муниципальной службы», профессор кафедры государственного и муниципального управления.



Ведущая организация ФГБУН «Институт социально-политических исследований РАН» (ИСПИ РАН).

Защита диссертации состоится 23 декабря 2016 года в 13.00 на заседании диссертационного совета Д 504.001.33, созданного на базе ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 302001, г. Орел, ул. Панчука, д. 1, ауд. 108 (зал заседаний ученого совета).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловского филиала ФГБОУ ВО “Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ” по адресу: 302001, Орел, ул. Панчука, д. 1, каб. 209 и на сайте http://www.orel.ranepa.ru/upload/iblock/0ab/dissert_zaharovvm.pdf.

Автореферат диссертации размещн на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки РФ (http://vak.ed.gov.ru) и на сайте Орловского филиала ФГБОУ ВО “Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ” (http:// http://www.orel.ranepa.ru) 22 сентября 2016 года.

Автореферат разослан «____»___________ 2016 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Т.В. Игнатова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из важных приоритетов в стратегии развития российского общества является внедрение эффективных механизмов государственного управления. Деятельность органов государственной власти на современном этапе отнюдь не отличается высокой эффективностью, что проявляется в затянувшемся экономическом кризисе, сокращении объемов производства, ухудшении качества жизни, духовном обнищании. Низкая эффективность управления вызывает недоверие граждан к институтам государственной власти, ухудшение ее имиджа на международной арене. В рейтинге Всемирного Банка «Goverment Effectness», учитывающем качество государственной политики и предоставляемых услуг, а также устойчивость намерений государства повышать это качество, Россия имеет показатель 35% при максимальном значении эффективности, равном 100%. У Китая, для сравнения, этот показатель – 55%, у Грузии – 65%, а у Германии – 95%. В рейтинге конкурентоспособности государственных институтов Всемирного экономического форума (2015–2016 гг.) Россия занимает 103-е место из 144 стран1.

До недавнего времени проблема совершенствования деятельности органов государственной власти не ощущалась столь остро, и ей не уделялось должного внимания. В настоящее время руководство страны всерьез обеспокоено данной проблемой и полно решимости осуществить необходимые меры для ее разрешения. Но чтобы разрешить проблему, нужно ее правильно поставить, определить ее источники, факторы, оказывающие на нее влияние.

Успешная деятельность органов власти зависит от многих факторов – социальных и политических, внутренних и внешних, организационных и кадровых и др. Среди них выделяется фактор профессионализма государственных служащих: именно ему отдают предпочтение исследователи в оценке эффективности и качества работы государственных органов. Профессионализм государственных служащих – залог эффективной, качественной управленческой деятельности, недостаток профессионализма – причина нерациональных решений, следовательно, неэффективного управления.

Коль скоро профессионализм кадров выступает гарантией эффективного управления, то нынешнее малоэффективное управление объясняется, очевидно, недостаточным профессионализмом ныне работающих кадров. При этом возможны различные варианты объяснения данной ситуации. Вопервых, у кадров управления нет необходимого и достаточного профессионального потенциала и, соответственно, нет его проявления в виде реального профессионализма. Во-вторых, имеется профессиональный потенциал, но он по тем или иным причинам остается невостребованным. В-третьих, имеется потенциал, но нет соответствующей мотивации к его реализации. Вчетвертых, имеются в наличии все «составляющие» – сам потенциал, его востребованность, мотивация, но может не быть организационных условий, блаГреф Г. Выступление на заседании Совета Федерации 9.12.2015 г.

http://sol.ru/news/show/vistuplenie_grefa_v_sovete_federacii_slaydi годаря чему формируется их жизненная целостность. У всех этих вариантов, заметим, одна родовая основа – воспроизводство профессионального потенциала, которое интегрирует их в виде системных элементов, а само предстает в качестве определенной системы. Именно системный характер воспроизводства профессионального потенциала управленческих кадров обеспечивает эффективность управления, и, напротив, несистемность, присущая нынешним воспроизводственным процессам, является главной причиной невысокого профессионализма управленческих кадров и, как следствие, неэффективного управления.

Таким образом, предстоит формировать эту систему, точнее сказать, реконструировать ее из элементов, сохранивших жизнеспособность. При этом реконструкция означает не восстановление, а реновацию (обновление) системы воспроизводства профессионального потенциала государственного управления. Именно реновационная система воспроизводства предусматривает повышение качества подготовки управленческих кадров, непрерывное развитие и полноценную реализацию их профессионального потенциала.

Обеспечение высокой эффективности государственного управления является условием достижения такой же эффективности в муниципальном управлении и, наоборот, управленческие достижения в муниципальной сфере интегрируются в успешность управления на государственном уровне. Данное обстоятельство позволяет ставить и решать в одном «пакете» проблему системной реновации воспроизводства профессионального потенциала и государственного и муниципального управления.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления как важнейшей предпосылки его совершенствования, условия обеспечения высокой эффективности и качества деятельности органов власти.

Степень научной разработанности. Имеется значительный массив публикаций, прямо или косвенно относящихся к теме диссертационного исследования. Можно выделить несколько групп в этом массиве.

Первая группа исследований (публикации) относится к раскрытию содержания кадрового потенциала (С.В. Андреев, Е.Л. Колесова, А.И. Турчинов), кадрового состава государственного и муниципального управления (О.В. Александров, Н.М. Антошина, О. Мануильский), управленческого потенциала (Ю.Б. Ужакина), профессионально-личностного потенциала (Л.С. Выготский, А.А. Деркач, В.Н. Марков), трудового потенциала (М.И. Дурыхин, Н.А. Иванов, В.А. Солодилин), социального потенциала (А.П. Парамонов). К этой группе исследований примыкают также публикации, освещающие вопросы профессионализма государственных и муниципальных служащих (Д.К. Абакаров, О.А. Волкова, Т.Г. Калачева, Б.Т. Пономаренко, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов), их профессиональной культуры (С.В. Алиева, В.К. Белолипецкий, И.С. Болотин). Вместе с тем, практически нет исследований, акцентирующих внимание на профессиональном потенциале государственных и муниципальных служащих.





Следует также принять во внимание исследования по отдельным аспектам человеческого потенциала – социальному потенциалу (А.П. Парамонов), социально-профессиональному потенциалу (В.Г. Новиков), интеллектуальному потенциалу (Г.Ф. Кунгурцева). В этих исследованиях акцентированы, разумеется, видовые особенности и закономерности потенциалов, но, вместе с тем, некоторые исследовательские результаты имеют также универсальное (родовое) значение. Так, в исследованиях по социальному потенциалу достаточно полно раскрыт групповой уровень потенциала, в исследованиях по социально-профессиональному потенциалу – единство его социального и профессионального «составляющих», их взаимообусловленность и взаимопереход, в исследованиях по интеллектуальному потенциалу – закономерности воспроизводства человеческого потенциала, в том числе – профессионального.

Широкое распространение в исследовании вопросов профессионального развития кадров государственного и муниципального управления получил компетентностный подход (И.А. Зимняя, Дж. Равен, С.М. Спенсер, С. Уидетт, С. Холлифорд). В рамках данного подхода активно исследуются профессиональные компетенции (В.П. Бабинцев, А.Л. Никитина, Ю.Н. Резвина), управленческие компетенции (Е.И. Кудрявцева, В.В. Трошихин).

Вторая группа исследований включает публикации по воспроизводству потенциала управленческих кадров (Е.А. Литвинцева, В.Г. Новиков, О.Ю. Переверзина, О.В. Соловьев, В.И. Староверов). Особое внимание уделяется при этом работе с кадровым резервом (Е.В. Гаврилина, И.П. Марченко, Т.А. Махмудова, И.Ф. Симонова, Т.Г. Соболева, Е.Ю. Соломатин, М.И. Станкин, А.И. Турчинов), подготовке и повышению квалификации кадров государственного и муниципального управления (В.П. Бабинцев, И.И. Бажин, С.А. Боженов, И.В. Бурмыкина, В.А. Жильцов, И.И. Катаева, Т.А. Степанова, К.В. Харченко, В.А. Шамахов).

Третья группа образуется из научных исследований, освещающих вопросы управления воспроизводством кадрового, профессионального потенциала, а именно:

– стратегию управления кадрами (Е.И. Добролюбова, В.Н. Южаков);

– кадровую политику (В.Г. Игнатов, П.А. Сельцовский, В.Б. Слатинов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов);

– разработку моделей компетенций (Е.И. Кудрявцева, Ю.В. Шмарион, О.В. Юрьева);

– оценку кадрового резерва (Т.А. Арсланов, Т.В. Белинская, Е.А. Хотеева);

– оценку профессионального развития кадров (В.Б. Слатинов, А.И. Турчинов);

– применение компетентностного подхода к оценке аттестации государственных и муниципальных служащих (А.В. Варенов, В.Г. Горб, Е.И. Кудрявцева, Е.Н. Шарапов).

К этой же группе можно отнести исследования по технологизации государственного и муниципального управления (В.Н. Иванов, А.В. Маматов, Р.И. Мельникова, В.И. Патрушев), формированию социальнотехнологической культуры управленческих кадров (В.П. Бабинцев, И.В. Бурмыкина, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, Ю.А. Мокрушин, В.И. Чупров, О.П. Шамаева), кадровым технологиям (Ю.В. Астахов, Н.А. Чижов), диагностике кадровых ситуаций (В.Г. Ильницкий, И.П. Марченко, О.В. Соловьев, В.В. Щербина).

Четвертая группа включает исследования, раскрывающие проблемы эффективности государственного и муниципального управления, условия и пути повышения управленческой результативности и эффективности (В.И. Жильцов, И.А. Кривошапка, Е.И. Кудрявцева, К.О. Магомедов, Н.А. Соболева, А.С. Солдатова, О.С. Сухарев, А.Г. Тюриков). Критерии и индикаторы эффективности определяются и описываются в работах И.И. Бажина, А.Х. Жиляева, Т.В. Карцевой, С.И. Морозова, И.Б. Шебуракова, методы оценки эффективности – в работах Е.Т. Акимовой, Л.И. Ворониной. Следует выделить также работы, относящиеся к рассмотрению эффективности управления регионом (Л.С. Зеленцова, Л.В. Иваненко).

Отдельные аспекты исследуемой проблемы освещаются в диссертационных работах. Социологические аспекты выделяются и рассматриваются в работах И.А. Бабенко, И.В. Богатыревой, Г.Ф. Кунгурцевой, М.Н. Макаровой, О.В. Маттейс, Н.Ю. Пеховой, Е.В. Прямиковой, П.А. Сельцовского, В.З. Сумарокова, Е.А. Хохловой. Широко освещаются вопросы профессионального развития государственных и муниципальных служащих (А.Г. Ерегина, Л.А. Обухова, Н.В. Осипова, Л.Г. Смышляева, А.И. Турчинов). Следует отметить также диссертационные работы А.В. Костюкова – о воспроизводстве кадрового потенциала, Д.А. Андреевой и Е.И. Кудрявцевой – об оценке и развитии управленческого потенциала, эффективности управленческой деятельности Б.Д-Д. Биликтуева и В.Г. Новикова – о профессиональном потенциале управления и его воспроизводстве.

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно исследованы вопросы кадрового потенциала, его структуры, воспроизводства. Нет недостатка в публикациях, освещающих различные аспекты кадровой политики и ее реализации.

Во-вторых, широкое распространение получил компетентностный подход к подготовке и повышению квалификации управленческих кадров, оценке их профессионального потенциала; вместе с тем, слабо разработано социально-технологическое обеспечение данного подхода.

В-третьих, явно недостаточно публикаций, раскрывающих социальное содержание профессионального потенциала, закономерности его воспроизводства и реализации. Практически отсутствуют исследования, рассматривающие роль профессионального потенциала, его использования в повышении эффективности государственного и муниципального управления.

В-четвертых, в имеющихся публикациях уделено достаточное внимание недостаткам в практике воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления, анализу их причин и путей устранения. Однако, вопросы системного обновления нынешней практики воспроизводства профессионального потенциала пока не получили должного теоретического осмысления.

Становится очевидным противоречие между необходимостью формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью методологических, теоретических и технологических вопросов формирования такой системы, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования – недостаточная научная разработанность вопросов формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления.

Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, формулировку его цели и задач.

Объект диссертационного исследования – воспроизводство профессионального потенциала государственного и муниципального управления.

Предмет исследования – реновационная система воспроизводства профессионального потенциала эффективного государственного и муниципального управления в регионе.

Цель диссертационного исследования – обоснование и построение реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

– провести социологический анализ профессионального потенциала государственного и муниципального управления;

– разработать концепцию реновационного воспроизводства профессионального потенциала;

– определить системные основания воспроизводства профессионального потенциала в регионе;

– раскрыть стратегию реновационного воспроизводства профессионального потенциала;

– провести диагностику региональных проблем воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления;

– определить и описать условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;

– раскрыть социально-технологические основы оценки профессионального потенциала государственного и муниципального управления;

– разработать технологию конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих;

– обосновать целесообразность использования программно-целевой технологии в управлении профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих в регионе;

– раскрыть механизм агрегирования профессиональных потенциалов регионального управления;

– определить условия и возможные формы интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности государственного и муниципального управления;

– структурировать организационно-технологические модели эффективного управления регионом.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что повышение результативности и эффективности государственного и муниципального управления в регионе возможно посредством формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих.

Дополнительные гипотезы исследования выражаются в предположениях о том, что формирование и успешное функционирование реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления возможно при условии:

– раскрытия социального содержания профессионального потенциала, построения и применения его качественной модели;

– определения системных параметров реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;

– разработки и реализации стратегии реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления, предусматривающей, в частности, проведение диагностики его актуальных проблем;

– технологизации управления воспроизводством профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих;

– агрегирования профессиональных потенциалов (индивидуального, структурного и административного) регионального управления;

– интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности регионального управления;

– структурирования организационно-технологических моделей эффективного управления регионом.

Методы исследования. В диссертации используются методы диалектического противоречия, восхождения от абстрактного к конкретному, структурно-функционального, институционального и сравнительного анализа, теоретического моделирования и обобщения. Сбор первичной социологической информации проводится посредством анкетного опроса, анализа документов, свободного интервью и включенного наблюдения, фокус-групп и кейс-стади.

Используются также методы группировки и типологизации эмпирических данных, качественного анализа факторов.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на теоретических положениях общей социологии и социологии управления. Особое значение для нее имеют следующие концепции, идеи и положения:

1. Системный анализ функционирования и развития социальных институтов (Г.А. Атаманчук, В.Н. Наумов, А.И. Радченко, Ю.П. Сурмин и др.), который используется при конструировании реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления.

2. Структурно-функциональный анализ поведения социальных систем (Т. Парсонс, Э. Гидденс), ставший методологической основой для анализа структуры и функций управления воспроизводством профессионального потенциала.

3. Теоретические положения, раскрывающие содержание компетентностного подхода к воспроизводству профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих (И.А. Зимняя, Е.И. Кудрявцева, Дж. Равен, С.М. Спенсер, С. Уидетт, С. Холлифорд), которые положены в основу построения качественной модели профессионального потенциала.

4. Концептуальные подходы к исследованию профессионального потенциала – ресурсный, акмеологический, структурный, динамический, которые позволяют сформировать целостное социологическое представление о данном феномене (Л.С. Выготский, А.А. Деркач, В.Н. Марков).

5. Теоретические положения, относящиеся к характеристике профессионализма государственных и муниципальных служащих, обоснованные в исследованиях В.В. Зотова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Литвинцевой, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова и др. и использованные в диссертации при социологическом анализе профессионального потенциала, построении его теоретической модели.

6. Концепция технологизации управления, социально-технологической культуры государственных и муниципальных служащих (В.П. Бабинцев, И.В. Бурмыкина, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.), послужившие методологической основой для разработки технологий управления профессиональным развитием кадров государственного и муниципального управления.

Эмпирическая база. В качестве эмпирических источников диссертационного исследования выступают:

1) нормативно-правовые и справочно-аналитические документы федеральных, региональных и муниципальных органов управления по вопросам кадровой политики и воспроизводства кадрового потенциала;

2) данные социологических исследований, проведенных под руководством или при участии диссертанта:

– «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», 2001, N = 1200 (государственные служащие – 700; муниципальные служащие – 400; эксперты– 100);

– «Формирование системы кадрового обеспечения государственной молодежной политики» (по заказу Департамента молодежной политики Министерства образования Российской Федерации в 17 субъектах РФ), январь– март 2004, N = 1330 (специалисты департамента молодежной политики –370, работники управления – 515, работники молодежных организаций – 380, эксперты – 65);

– «Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих», 2005, N = 1811 (государственные служащие – 290, муниципальные служащие – 652,специалисты – 845, эксперты – 24);

– «Профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих», 2006, N = 602 (государственные служащие – 101, муниципальные служащие – 501);

– «Кадровый потенциал органов государственного и муниципального управления», 2010, N = 712 (государственные служащие – 202, муниципальные служащие – 510);

– «Формирование системы воспроизводства профессионального потенциала кадров регионального управления», (экспертное исследование в 5 регионах ЦФО), 2013–2014, N = 127;

3) данные социологических исследований, проведенных Институтом региональной кадровой политики:

– «Изучение мотивации и лояльности государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2014, N = 328);

– «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2014, N = 310);

– «Изучение корпоративной культуры государственных служащих Белгородской области» (Белгород, 2016, N = 808);

4) данные социологического исследования «Оценка эффективности муниципальной кадровой политики г. Белгорода» (Белгород, 2014, N = 1100);

5) данные вторичного анализа результатов социологических исследований, проведенных под руководством И.В. Богатыревой, К.О. Магомедова, А.И. Турчинова, А.Г. Тюрикова.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

– разработана концепция реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала, акцентирующая обновление воспроизводственных практик посредством интеграции их системных и инновационных элементов;

– дана социологическая интерпретация профессионального потенциала как способности и готовности социального субъекта к профессиональной деятельности, определены его атрибутивные переменные;

– определены системообразующие признаки и принципы реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;

– показано значение региональной стратегии социальноэкономического развития как предпосылки и стратегического императива реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе;

– посредством диагностики состояния воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих выявлены и структурированы актуальные проблемы его системной реновации;

– определены условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, структурированные в четыре кластера: организационный, кадровый, информационно-аналитический, технологический;

– на основе сравнительной характеристики концептуальных и технологических подходов определены принципы и функции моделирования компетентностного потенциала государственных и муниципальных служащих, возможные оценочные риски;

– построена технология поэтапного конструирования профилей профессиональных компетенций для государственных служащих, включающая этапы создания прототипа, разработки модели, построения профиля компетенций и предложена матричная методика оценки фактического компентностного потенциала на основе критериев способности и готовности служащих к профессиональной деятельности;

– разработана программно-целевая технология управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих на основе комплексной оценки и повышения их компетентностного потенциала;

– предложена технология компьютерной оценки компетентностного потенциала регионального управления, обеспечивающая агрегирование его индивидуального, должностного, структурного и административного уровней;

– раскрыт механизм интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности, обеспечивающий результативную реализацию компетентностного потенциала, с одной стороны, и рост институциональной эффективности, с другой стороны;

– структурированы организационно-технологические модели обеспечения эффективности управления регионом (проектная, кластерная, инвестиционная, управление рисками, партнерская, социально-ориентированная), выступающие завершающей стадией системной реновации воспроизводства профессионального потенциала.

В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы:

1. Решающее значение для обеспечения эффективности государственного и муниципального управления в регионе имеет повышение качества профессионального потенциала управленческих кадров на основе формирования реновационной системы его воспроизводства. Конституирующими признаками профессионального потенциала выступают способности и готовность субъекта к профессиональной деятельности. Способности складываются из профессиональных знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотивов. Готовность – это внутреннее состояние субъекта деятельности, которое обеспечивает ее успешное начало и характеризуется предрасположенностью субъекта к данной деятельности и подготовленностью к ее осуществлению. Профессиональный потенциал характеризуется системностью, самовоспроизводством, актуализацией, перспективностью, предельностью, объемом, степенью достаточности, нормативностью, вариативностью, динамичностью.

2. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала – это обновляющаяся система воспроизводственных процессов посредством селекции и интеграции их системных и инновационных элементов и характеризующаяся доминирующей ориентацией на обеспечение эффективности управленческой деятельности, превентивной направленностью, метасистемностью, компетентностным подходом к оценке и развитию профессионального потенциала. В воспроизводстве профессионального потенциала как объекте системной реновации интегрированы его количественный, динамический, содержательный, качественный, функциональный, целевой аспекты. Объективной основой реновационной системы выступает социальная динамика современного управления, которая описывается через противоречия между:

а) потребностью в эффективном управлении и неспособностью к такому управлению;

б) необходимостью концептуализации управления и повседневной управленческой практикой;

в) креативными установками персонала и консервативными организационными структурами;

г) тенденцией виртуализации управления и современными организационными структурами;

д) трендами унификации и уникальности;

е) тенденциями к массовизации и индивидуализации продуктов управленческой деятельности;

ж) ролью гражданина, с одной стороны, и служащего, с другой стороны;

з) многомерностью ресурсов профессиональной деятельности и сложностью их идентификации;

и) вложениями (инвестициями) в профессиональный рост и их результатами (отдачей);

к) традиционными (квалификационными) и новыми (функциональными подходами.

Чтобы стать реальным источником развития, эти противоречия должны быть отрефлексированы в деятельностном формате, т.е. в виде определенной концепции, проекта действий и технологий. Такая деятельностная рефлексия осуществляется в рамках компетентностного подхода, который позволяет определить качественные (компетентностные) параметры профессионального потенциала: ориентация на эффективность, практикоориентированность, концептуальность, интегрированность, аппликативность, креативность, технологичность, гуманистичность, преемственность, ограниченность (предельность).

3. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала формируется из ряда системообразующих элементов, включающего сложность, многосубъектность, упорядоченность, целевую декомпозицию, устойчивость, самоселекцию, динамичность, адаптивность, резильентность, резистентность, управляемость. Целенаправленное формирование реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала осуществляется с учетом принципов системности, формирования системообразующего фактора, преемственности, комплексности, поступательности, разнообразия форм воспроизводства, информационно-аналитического обеспечения, мотивации, программно-целевого принципа.

4. Стратегические ориентиры реновационного воспроизводства профессионального потенциала управленческих кадров в регионе заданы региональной стратегией социально-экономического развития. Исходя из стратегической цели и основных направлений развития региона, формулируются основные требования к компетентностному уровню государственных и муниципальных служащих, которые сводятся к пяти базовым компетентностям – целевому управлению, инновационной готовности, социальной компетентности, социально-технологической компетентности, готовности к партнерскому взаимодействию.

5. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала государственного муниципального управления предполагает диагностику его проблем с целью последующего определения путей их разрешения. В результате проведенной диагностики выделено шесть групп актуальных проблем: недостаточный профессионализм, дезинтегрированность показателей индивидуальной и институциональной эффективности, несовершенная система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, слабая мотивированность их профессионального развития, несовершенная организация труда, пассивная кадровая политика.

6. Обеспечение необходимых и достаточных условий для успешной реализации стратегии реновационного воспроизводства профессионального потенциала предусматривает разработку научно-обоснованной концепции и программы организационного развития системы государственного и муниципального управления региона, совершенствование методики оценки деятельности органов управления; внедрение практики аутсорсинга государственных и муниципальных услуг; повышение эффективности межуровневого взаимодействия органов власти; налаживание механизмов межмуниципального взаимодействия и практики создания проектных структур; введение практики использования электронных регламентов государственных функций и государственных услуг; повышение уровня технологической культуры управленческих кадров; внедрение современных технологий планирования и прогнозирования; обеспечение общественного (гражданского) контроля за исполнением принятых решений.

7. Сложность и многоуровневость компетентностного потенциала управленческих кадров обусловливают различия в подходах к его оценке.

Разнообразие этих подходов может быть сведено к личностному, функциональному, целевому, описательному, интегративному, структурному, динамическому. Оценка потенциала осуществляется на основе соответствующей модели (нормативной, ценностной, идеальной), значение которой раскрывается в ее функциях – идентификационной, интегративной, ориентационной, инновационной, организационной, оценочной, селективной, образовательной, мотивационной, социально-статусной. Оценка компетентностного потенциала связана с рисками расходящихся ожиданий, затратности, недостаточной релевантности, субъективизма, предварительного выбора, стереотипизации, расходящихся критериев, ситуационного «давления».

8. Конструирование профилей профессиональных компетенций осуществляется по определенной технологии, включающей три этапа:

первый этап – создание прототипа профессиональных компетенций, что предусматривает: а) определение значимых компетенций; б) выделение их кластеров, в) операционализацию компетенции;

второй этап – построение модели профессиональных компетенций включающее: а) установление уровней их базового развития; б) составление перечня значимых компетенций для групп должностей; в) определение требуемого уровня их выраженности; г) составление матрицы компетентностной модели;

третий этап – конструирование профилей компетенций применительно к отдельным должностям (рабочим местам) в организационной структуре управления, которые становятся основой для уточнения и обновления должностных регламентов государственных и муниципальных служащих.

Исходя из понимания компетентностного потенциала служащего как единства его способности и готовности к выполнению профессиональной деятельности на высоком качественном уровне, предложена матричная модель его оценки, в которой выделены три ранговых уровня по показателю «способность» и столько же ранговых уровней по показателю «готовность». Оценка компетентностного потенциала имеет многочисленные эффекты: краткосрочные и долгосрочные, позитивные и негативные, поведенческие, рефлексивные и др. Выявлен дефицит саморефлексии у управленческих кадров, который проявляется в неадекватной самооценке уровня компетентности.

9. Ведущую роль в реновационном воспроизводстве профессионального потенциала управленческих кадров играет программно-целевая технология, дальнейшее развитие которой предполагает: расчет перспективной потребности в обучении государственных и муниципальных служащих, формирование на его основе перспективного плана повышения квалификации и переподготовки; определение новых схем финансирования профессионального развития; оптимизацию механизма селекции специалистов, направляемых на повышение квалификации, переподготовку и стажировку.

10. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала является условием эффективного управления регионом, и это условие обеспечивается, прежде всего, посредством агрегирования его компетентностных потенциалов. Разработанная в диссертации технология предусматривает выделение четырех уровней компетентностного потенциала – индивидуального, служебного, структурного, административного, включает три технологических блока (оценка, планирование, управление (коррекция)), которые позволяют:

а) оценивать состояние регионального управления по трем основным позициям: компетентностный потенциал – результативность деятельности – качество жизни населения региона;

б) осуществлять коррекцию функционального и перспективного компетентностного потенциала с учетом их дефицита или, напротив, профицита.

11. Принципиально важное значение для реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала и обеспечения успешности регионального управления имеет интеграция показателей индивидуальной и институциональной эффективности. Перспективным механизмом такой интеграции может стать участие государственных и муниципальных служащих в проектной деятельности. Успешный опыт проектного управления в отдельных регионах ЦФО основан на выделении и координации иерархических уровней управления (стратегия социально-экономического развития региона, государственные программы, портфель проектов, проекты, мероприятия); формировании соответствующей нормативно-правовой базы и организационной структуры, межуровневого распределения полномочий и ответственности; внедрении бимодальной структуры управления, сочетающей решение как процессных, так и проектных задач; обеспечении межуровневой связи показателей результативности и эффективности;

внедрении системы мотивации результативной проектной деятельности.

Конечным результатом межуровневого агрегирования 12.

компетентностного потенциала регионального управления и интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности управленческой деятельности являются такие организационнотехнологические модели, как проектное управление, кластерное управление, инвестиционное управление, партнерское управление, социальноориентированное управление, управление рисками, основанные на высокой компетентности руководителей и исполнителей.

Достоверность результатов исследования обеспечивается: широкой теоретической и эмпирической базой исследования, правильностью исходных методологических принципов; применением научных методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки при проведении эмпирических исследований; надежностью эмпирических данных, полученных посредством использования совокупности специальных исследовательских процедур; корреляцией результатов, полученных автором, с результатами, полученными другими исследователями; обширной апробацией материалов исследования, успешным внедрением его результатов.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают целостное научное представление о реновационной системе воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления как предпосылке совершенствования деятельности органов власти и обеспечения ее высокого качества и эффективности. Разработанная в диссертации реновационная система воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих может стать теоретической основой для социологического исследования современной практики подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, оценки их профессионального потенциала, результативности и эффективности. Существенное теоретико-методологическое значение могут иметь положения о механизме агрегирования потенциалов регионального управления, интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности, организационно-технологических моделях эффективного управления регионом.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что в них обоснованы и сформулированы рекомендации по формированию реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе, конструированию профиля профессиональных компетенций государственных служащих, оценке их профессионального потенциала и результативности, эффективности их профессиональной деятельности. Важное значение для управленческой практики могут иметь рекомендации, относящиеся к обеспечению условий для реализации профессионального потенциала кадров, механизмам его трансформации в показатели индивидуальной и институциональной (структурной и административной) эффективности управления.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в научном и методическом обеспечении учебных дисциплин «Социология управления», «Теория социального управления», «Технология социального управления», «Основы социальных технологий», «Региональная кадровая политика».

Апробация результатов исследования. Основное содержание и результаты исследования отражены в более чем 80 опубликованных работах, в том числе в 19 статьях в ведущих периодических изданиях, рекомендованных в ВАК, в 6 монографиях; в научных журналах, в том числе в 4 иностранных журналах, рецензируемых в Scopus и Web of Science, в сборниках научных трудов, материалах международных и всероссийских научно-практических конференций. Сделаны доклады на международных и всероссийских научных конференциях, форумах, в том числе: II Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2012), «Региональные территориально-производственные кластеры: формирование, развитие, функционирование. Международный и российский опыт» (Белгород, 2012), Международная научно-практическая конференция «Социология религии в обществе позднего модерна» (Белгород, 2013), Всероссийская научнопрактическая конференция с международным участием «Воспроизводство интеллектуального капитала в системе высшего профессионального образования»

(Белгород, 2013), III Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2013), Международная молоджная школа проектного управления «Пегас-2013» (Белгород, 2013), Preparing professionals for the Global Workplace (Нидерланды, 2014), Международная научно-практическая интернет-конференция «Управление развитием приграничных регионов в хронотопе постсоветского пространства»

(Белгород, 2014), Первая международная научная конференция «Трансформация идеи гражданского общества в контексте социальных изменений» (Белгород, 2014), Интернет-конференция «Интеллектуальная маргинализация молодежи как феномен общества потребления XXI века» (Белгород, 2014), III Международная научная конференция «Парадигмальные основания государственного управления: сравнительный анализ опыта регионов стран СНГ» в рамках XIV Межрегиональной универсальной оптово-розничной Курской Коренской ярмарки (Курск, 2014), IV Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2014), Международная молоджная школа проектного управления «ПЕГАС-2014»

(Белгород, 2014), Международная научно-практическая конференция «Парадигмальные основания государственного управления: сравнительный анализ опыта регионов стран СНГ» (Курск, 2015), Международная научнопрактическая конференция «Социология религии в обществе позднего модерна»

(Белгород, 2015), Международная молоджная школа проектного управления «ПЕГАС-2015» (Белгород, 2015), Международная научно-практическая конференция «Управление в XXI веке» (Белгород, 2015), Международная научнопрактическая конференция «Риски в изменяющейся социальной реальности:

проблема прогнозирования и управления» (Белгород, 2015), Вторая международная конференция по новым образовательным технологиям EdCrunch (Москва, Санкт-Петербург, 2015), Международная научно-практическая конференция «Социально-демографическая ситуация в Центральном Федеральном округе:

моделирование и подходы к регулированию» (Москва, 2015), V Межрегиональный кадровый форум (Белгород, 2015).

Результаты исследования отражены в разработанных учебных курсах, программах и учебно-методических комплексах в рамках учебного процесса НИУ «БелГУ» (для направления 38.03.04, 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»): «Государственная и муниципальная служба», «Государственная служба как публичный институт», «Профессиональное развитие государственной и муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления».

Результаты исследования были апробированы в рамках следующих программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и менеджеров организаций: «Разработка управленческих решений», «Оценка регулирующего воздействия», «Сити-менеджмент», «Оценка результативности профессиональной служебной деятельности». Ведется руководство программой профессиональной переподготовки «Государственное и муниципальное управление».

Осуществляется руководство, участие в проектах, грантах, программах:

– «Разработка региональной целевой программы «Формирование и развитие региональной кадровой политики на 2011–2015 гг.», руководство рабочей подгруппой;

– «Разработка инновационных образовательных технологий подготовки перспективных управленческих кадров на базе создаваемой Высшей школы управления БелГУ», 2010 г.;

– «Формирование и подготовка бизнес-команд для малых инновационных предприятий», 2011 г.;

– «Исследование компетентностных иерархий и апробация технологий подготовки управленческих кадров», 2011–2012 г.;

– «Разработка профиля компетенций государственных и муниципальных служащих Белгородской области», 2014 г.;

– «Проведение межрегионального кадрового форума», сопредседатель оргкомитета, ежегодно с 2012 г.;

– «Организация международной школы проектного управления «ПЕГАС», руководитель рабочей группы, ежегодно с 2012 г.;

– «Подготовка проектных менеджеров в Белгородской области», 2013– 2015 г.;

– Выполнение научно-исследовательской работы Минобрнауки России по общей теме «Управление развитием приграничных регионов в хронотопе постсоветского пространства», соглашение № 14.A18.21.0090, рук. проф.

В.П. Бабинцев;

– «Проведение фундаментальных научных исследований и поисковых научных исследований вновь создаваемыми научной организацией и вузом совместными научными лабораториями» по теме «Прогнозирование и управление социальными рисками развития техногенных человекомерных систем в динамике процессов трансформации среды обитания человека», проект РНФ №14-38-00047, рук. проф. Ю.А. Зубок;

– «Социально-демографическая ситуация в Центральном федеральном округе: моделирование и подходы к регулированию», проект РФФИ №15-06В рамках организационно-управленческой деятельности по поддержке научно-исследовательской работы осуществлено:

– создание 3 образовательных стартапов: консультационно-обучающее учреждение «Центр управленческих кадров», Белгородский филиал Орловской региональной академии государственной службы, Институт государственного и муниципального управления (в период с 2005 по 2012 гг.), в настоящее время – Институт управления НИУ «БелГУ»;

– руководство региональной комиссией федеральной программы подготовки управленческих кадров (Президентская программа 1998–2009 гг.).

Также выполняются задачи независимого эксперта комиссий региональных/федеральных территориальных органов исполнительной власти и членства в Общественном совете при Управлении Федеральной налоговой службы по Белгородской области.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих двенадцать параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, характеризуется ее теоретическая и эмпирическая база, формулируются положения, выражающие научную новизну и практическую значимость диссертационной работы.

В первой главе диссертации «Концептуализация реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления» раскрывается содержание концепции реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе. Понятие «реновационная система» до настоящего времени не использовалось применительно к воспроизводству профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих, поэтому оно нуждается не только в уточнении, но и в концептуализации, так как в этом понятии фокусируется смысловое содержание всего диссертационного исследования. Исходя из этого, в первой главе диссертации ставятся задачи: во-первых, раскрыть социальное содержание профессионального потенциала; во-вторых, провести логикометодологический анализ «реновационной системы» воспроизводства профессионального потенциала; в-третьих, определить и охарактеризовать системные основания реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления.

В параграфе 1.1 «Профессиональный потенциал государственного и муниципального управления как объект социологического анализа» отмечается, что понятие «потенциал» не имеет однозначного толкования. Оно вызывает множество различных подходов к его толкованию: ресурсный, структурный, акмеологический, личностно-ориентированный, личностнопрофессиональный.

Согласно ресурсному подходу, потенциал трактуется как источник возможностей, средств запаса, которые могут быть приведены в действия. Хотя понятия «потенциал» и «ресурсы» достаточно близки, но они различаются, и их различие имеет не субстратный, а функциональный, контекстуальный характер. В понятии «потенциал» фиксируется то, что значимо для его субъекта («личностный потенциал», «кадровый потенциал» и т.п.), в понятии «ресурсы» – то, что значимо для использования в тех или иных целях. В рамках структурного подхода профессиональный потенциал рассматривается как «составляющая» кадрового потенциала. Для акмеологического подхода особую важность представляет интерпретация потенциала в контексте целостного понимания личности в ее поступательном развитии. В работах Л.С. Выготского потенциал рассматривается через призму концепции о зонах ближайшего и актуального развития. Достаточно широкое распространение получила также концепция личностно-профессионального потенциала (В.Н. Марков) как самоуправляемой системы внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности. Сравнительный анализ указанных исследовательских подходов к «потенциалу» свидетельствует больше о дополнительности этих подходов, нежели об их исключительности.

Обосновано определение профессионального потенциала как способности и готовности человека (группы) к осуществлению профессиональной деятельности (рисунок 1).

–  –  –

Рисунок 1 – Структурная схема профессионального потенциала Профессиональные способности складываются из следующих компонентов: знания, умения, навыки, личностные качества, мотивы. Готовность определяется как внутреннее состояние субъекта деятельности, обеспечивающее ее успешное начало. Это состояние характеризуется, во-первых, предрасположенностью субъекта к данной деятельности, что проявляется в его ценностных ориентациях, этических нормах, личностных мотивах, благожелательности социально-психологической среды; во-вторых, подготовленностью к осуществлению деятельности, что выражается в наличии требуемых ресурсов, соответствующей организационной среде.

Важное теоретическое и практическое значение имеет анализ соотношения кадрового и профессионального потенциала. Во-первых, они различаются как по объему, так и по содержанию. Объемное различие выражается в том, что «профессиональный потенциал», в отличие от «кадрового потенциала», имеет и индивидуальный формат, помимо организационного, регионального и др. Содержательное различие заключается в том, что «кадровый потенциал» применяется в довольно широком интервале значений по степени их смысловой насыщенности – от наличного профессионального состава кадров до разносторонних способностей и возможностей кадров, включая профессиональный (профессиональный потенциал). Во-вторых, в понятии кадрового потенциала акцентирована количественная сторона человеческого потенциала, и когда рассуждают о достаточности или, напротив, недостаточности кадрового потенциала, то, соответственно, имеют в виду достаточность/недостаточность кадров требуемого профиля; в понятии профессионального потенциала превалирует качественная сторона.

В-третьих, профессиональный потенциал отличается от кадрового степенью саморазличения:

кадровый потенциал унифицирован, профессиональный потенциал – дифференцирован. В-четвертых, профессиональный потенциал характеризуется также степенью выраженности: высокая, средняя и низкая степень, чего обычно не говорят в отношении кадрового потенциала. В-пятых, на основании степени выраженности профессионального потенциала можно рассматривать и оценивать уровень его развития применительно к каждому служащему.

Определение профессионального потенциала через профессиональные способности и готовность к их применению конкретизируется посредством выделения и рассмотрения его отличительных и, вместе с тем, существенных признаков, к которым отнесены: системность, самовоспроизводство, актуализация, перспективность, предельность, объем, степень достаточности, нормативность, вариативность, динамичность.

В параграфе 1.2 «Понятие реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления» отмечается, что реновация (обновление) – это противоречие двух разнонаправленных и одновременных тенденций – сохранения старого и, вместе с тем, его отрицания. Смысл системной реновации воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе заключается в достижении «единства многообразия», т.е. обеспечения системности и разнообразия воспроизводственного процесса, а также его динамичности и чувствительности к переменам.

Воспроизводство профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе определяется в диссертации как деятельность субъекта власти по созданию условий формирования и развития кадров государственного и муниципального управления с целью оптимизации их функционирования в органах власти в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития. В воспроизводстве профессионального потенциала как объекте системной реновации интегрированы его количественный, динамический, содержательный, качественный, функциональный, целевой аспекты.

В диссертации обосновано положение о необходимости рассмотрения содержания реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала как единства объективного и субъективного компонентов. Объективной основой реновационного воспроизводства профессионального потенциала выступает социальная динамика современного управления, которая характеризуется противоречиями между: а) потребностью в эффективном управлении и неспособностью к такому управлению; б) необходимостью концептуализации современного управления и повседневной управленческой практикой; в) креативными установками и консервативными организационными структурами; г) тенденциями виртуализации управления и современными организационными структурами; д) трендами унификации и уникальности; е) тенденциями к массовизации и индивидуализации продуктов управленческой деятельности; ж) ролью гражданина, с одной стороны, и служащего, с другой стороны; з) многомерностью ресурсов профессиональной деятельности и сложностью их идентификации; и) вложениями (инвестициями) в профессиональный рост и их результатами (отдачей); к) традиционными (квалификационными) и новыми (функциональными) подходами.

В диссертации утверждается, что реновационная система воспроизводства профессионального потенциала призвана разрешить эти противоречия, по меньшей мере, содействовать их разрешению, но для этого они должны быть отрефлексированы в деятельностном формате, т.е. в виде определенной концепции, проекта действий и технологий. Такая деятельностная рефлексия осуществляется в рамках компетентностного подхода. «Компетентность»

(competency) используется для определения индивидуальных характеристик, способствующих лучшему выполнению работы, а понятие компетенции (competence) – для описания требований к работнику.

В диссертации введено понятие компетентностного потенциала, который используется при исследовании в двух значениях: во-первых, как синоним профессионального потенциала, во-вторых, как качественная характеристика профессионального потенциала и как понятие, релевантное контенту системной реновации воспроизводства этого потенциала.

В этой связи решена задача выделения и описания качественных (компетентностных) параметров профессионального потенциала:

– аппликативность (лат. applicti – прикладывание, присоединение).

Компетенции – это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений), которые обнаруживают себя, затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях;

– ориентация на эффективность. Компетентность выражает профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к их эффективной реализации в своей служебной деятельности;

– концептуальность: связанна с тем, что управление все больше рассматривается как система организации взаимодействия, в рамках которого важно создавать общие представления, формировать единое видение, позволяющее людям, имеющим различный статус в конкретной ситуации, договариваться, приходить к единому пониманию;

– практико-ориентированность: компетентностный потенциал выражает готовность к реализации знаний и умений, личностных качеств человека, его ценностей и мотивов в практической деятельности;

– интегративность: выражает то, что в компетентностном потенциале представлено разнообразие подходов к осуществлению той или иной профессиональной деятельности, которое интегрировано в целостное представление о предмете деятельности;

– креативность: профессиональный потенциал становится самым мощным энергоресурсом любой организации, а его рациональное использование оказывается наиболее значимым элементом науки управления;

– технологичность: предполагает применение особых технологий раскрытия индивидуальных представлений, когнитивных ограничений и когнитивных возможностей изменения взглядов на существенные для управления реалии

– объекты управления, предмет управления, средства и способы управления;

– гуманистичность: технологии управления на основе компетенций оказываются новыми инструментами социальной ориентации, развивающей внимание к другим людям как необходимую основу деятельности в любой сфере;

– преемственность. В компетентностном потенциале аккумулируются не только настоящий (повседневный), но и прошлый опыт, обеспечивается связь времен, преемственность реализации и развития созидательных сил человека;

– ограниченность (предельность). К профессиональным компетенциям могут быть причислены лишь те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в конкретной области.

В параграфе 1.3 «Системные основания реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления» определяются системные основания данного процесса, в том числе, модели воспроизводства, его системообразующие признаки, принципы формирования системной модели. Теоретический анализ позволяет выделить три модели воспроизводства профессионального потенциала кадров государственного и муниципального управления: инерционная, целеориентированная и системная.

При этом системная модель воспроизводства характеризуется:

во-первых, признаками внутреннего «раздвоения» социального воспроизводства на процессы воспроизводства социальной системы и социального субъекта; во-вторых, установлением взаимной обусловленности этих процессов;

в-третьих, утверждением о синхронной трансформации системных и субъектных характеристик; в-четвертых, эксплицированностью целевых ориентиров, их предельной декомпозицией.

Выделены и описаны системообразующие признаки реновационного воспроизводства профессионального потенциала:

– сложность. Воспроизводство профессионального потенциала имеет сложный, т.е. многоуровневый, нелинейный, разнонаправленный характер;

– многосубъектность. Следует учитывать многообразие субъектов воспроизводства на различных уровнях – региональном, муниципальном, организационном, групповом и индивидуальном, каждый из которых, используя многообразные виды ресурсов, обеспечивает различные направления и формы воспроизводства;

– упорядоченность системы воспроизводства профессионального потенциала достигается за счет ее саморегуляции;

– устойчивость: обеспечивается структурным равновесием системы, его функциональным равновесием, целевым балансом, превентивной ориентацией, внешним равновесием;

– резистентность: сопротивляемость, невосприимчивость системы к воздействию различных факторов. Резистентность системы не является постоянной величиной, а зависит от ее внутренней и внешней среды;

– резильентность: способность социальной системы к преодолению трудностей, противодействию к негативным внешним воздействиям;

– самоселекция: если система лишена механизма нейтрализации или устранения худших признаков (элементов), то ее общее качество начинает регрессировать и деградировать до уровня этих признаков (элементов);

– динамичность: сложные системы поддерживают свое существование именно за счет внутренних качественных переходов, обеспечивающих адаптацию и развитие;

– адаптивность: не только приспособленность к изменению своей структуры или функционирования в изменяющихся условиях, но также наличие резервов и ресурсов для таких перестроек;

– управляемость. Разработка организационного механизма в системе управления воспроизводством профессионального потенциала предполагает создание в структуре органов власти центральной, несущей конструкции – иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность, кадровые процессы.

С учетом особенностей системной модели воспроизводства профессионального потенциала формулируются принципы ее формирования на региональном уровне. Это принципы системности, формирования системообразующего фактора, преемственности, комплексности, поступательности, разнообразия форм воспроизводства профессионального потенциала, информационно-аналитического обеспечения, мотивации, а также программно-целевой принцип.

Во второй главе «Стратегия реновационного воспроизводства профессионального потенциала государственного и муниципального управления в регионе» раскрывается значение стратегии развития региона как предпосылки формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала, выявляется его проблемное поле, определяются условия реновационного воспроизводства.

В параграфе 2.1 «Стратегия социально-экономического развития региона как основа реновационного воспроизводства профессионального потенциала» акцентируется внимание на том, что воспроизводство профессионального потенциала регионального управления – это одна из «составляющих» системного воспроизводства регионального управления, которое является, в свою очередь, «составляющей» социальноэкономического воспроизводства региона. В силу этого в воспроизводстве профессионального потенциала отображаются их системные характеристики в виде определенных детерминант. Из этого следует, что анализ стратегии воспроизводства профессионального потенциала необходимо начать с рассмотрения стратегии социально-экономического развития региона.

Конкретно в Белгородской области такая стратегия разработана до 2025 года.

С учетом действия внешних и внутренних факторов был проведен сравнительный анализ двух качественно отличных сценариев социальноэкономического развития – инерционного и инновационного социально ориентированного. Был выбран второй вариант, предусматривающий улучшение конкурентоспособности производства за счет реализации программ на инновационной основе по созданию новой экономики знаний, развитие ключевых секторов экономики области, направленных на повышение инновационной активности предприятий, рост производительности труда, сохранение высокой инвестиционной компоненты роста, реализацию комплекса мер по ускорению экономического роста и ориентированных на повышение конкурентоспособности продукции на внешних и внутренних рынках.

Для реализации Стратегии социально-экономического развития был введен инновационный механизм управления регионом, включающий в себя три основные подсистемы – структурную, процессную, подсистему обеспечения. В качестве ведущей технологии управления реализацией Стратегии была принята кластерная технология – наиболее эффективная для повышения конкурентоспособности развития территории, формирующая комплексный межотраслевой взгляд на политику развития региона с учетом потенциала роста экономических субъектов на основе государственночастного партнерства, способствующего созданию и развитию малых и средних предприятий и тем самым повышающего инновационность территории.

Исходя из стратегической цели, основных направлений развития Белгородской области, сформулированы соответствующие требования к уровню профессиональной подготовки управленческих кадров, которые сведены к пяти базовым компетенциям (компетентностям) – целевому управлению, инновационной готовности, социальной компетентности, социально-технологической компетентности, готовности к партнерскому взаимодействию.

В параграфе проблем воспроизводства 2.2 «Диагностика профессионального потенциала как предпосылка его системной реновации»

обосновывается и раскрывается положение о том, что системная реновация воспроизводства профессионального потенциала государственного муниципального управления предполагает диагностику его проблем с целью определения путей их разрешения. Сам процесс диагностики включает при этом: а) разработку проблемного поля изучаемого объекта,

б) структурирование выявленных проблем по степени значимости,

в) выявление причинно-следственных связей, г) определение стартовой проблемы, д) обоснование возможных путей решения этих проблем.

Проведенный экспертный опрос специалистов кадровых структур позволил выделить шесть групп проблем: недостаточный профессионализм управленческих кадров; недостаточный профессиональный потенциал;

несовершенная система подготовки и повышения квалификации; слабая связь между показателями профессионального потенциала управленческих кадров, с одной стороны, и показателями результативности и эффективности регионального управления, с другой стороны; невысокий уровень мотивации государственных и муниципальных служащих; нерациональное использование профессионального потенциала регионального управления.

Недостаточный профессионализм управленческих кадров проявляется, прежде всего, в неспособности определять стратегические цели и задачи (отмечают 53,3% опрошенных), низком уровне подготовки (40,0%), безответственности (26,7%), информационной неграмотности (23,3%), нежелании профессионально развиваться (23,3%), шаблонности мышления (20,0%). Достаточность профессионального потенциала отмечают чуть больше половины участников межрегионального экспертного опроса.

В числе основных проблем профессиональной подготовки кадров государственного и муниципального управления – неэффективность связи учебных заведений с работодателями и менеджерами различных секторов управления (60,0%); слабую практическую подготовку (36,7%); отсутствие эффективной системы отбора для подготовки будущих менеджеров (36,7%);

низкую квалификацию преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку (36,7%).

Результаты исследования подтверждают предположение о слабой связи между показателями профессионального потенциала управленческих кадров, с одной стороны, и показателями результативности и эффективности регионального управления, с другой стороны. Только половина опрошенных экспертов однозначно заявила о том, что постоянное развитие профессиональных компетенций управленческих кадров напрямую влияет на эффективность управления.

На основе имеющихся данных делается вывод о том, что для большинства государственных и муниципальных служащих Белгородской области характерна индивидуально-адаптивная стратегия поведения. Они ориентированы, в первую очередь, на самореализацию, а уже во вторую – на решение общественных, государственных проблем. Большое значение они придают приспособлению к ситуации, а не ее изменению.

Анализ проблем воспроизводства профессионального потенциала выявляет одну парадоксальную ситуацию, в которой, с одной стороны, обнаруживается недостаточность (дефицит) профессионального потенциала, с другой стороны, его нерациональное использование (что скрывает, по сути, его профицит).

В параграфе 2.3 «Условия реновационного воспроизводства профессионального потенциала» акцентируется внимание на том, что развитие профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих возможно при определенных условиях – организационных, кадровых, информационно-аналитических, технологических.

Обеспечение организационных условий для профессионального развития кадров регионального управления Белгородской области осуществляется по следующим направлениям: обеспечение эффективности деятельности представительных органов власти; совершенствование системы органов исполнительной власти; развитие местного самоуправления. Вместе с тем, процесс формирования и развития организационного потенциала характеризуется рядом нерешенных проблем: отсутствие научно обоснованной концепции и программы организационного развития; несовершенная методика оценки деятельности исполнительно-распорядительных органов на муниципальном уровне; низкая эффективность внедрения практики аутсорсинга; недостаточная эффективность взаимодействия органов государственной и муниципальной власти; отсутствие механизмов межмуниципального взаимодействия и практики создания проектных структур.

Кадровые условия предусматривают: формирование единой кадровой политики на территории области; улучшение качественного состава служащих; внедрение системы оплаты труда по результатам; повышение престижа государственной и муниципальной службы и совершенствование организационных структур, методов и технологий кадровой работы. Дальнейшее развитие кадрового обеспечения системной реновации воспроизводства профессионального потенциала предполагает: совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, завершение процесса внедрения системы стимулирования государственных и муниципальных служащих на основе показателей результативности их деятельности.

Информационно-аналитическое обеспечение развития профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих осуществляется по следующим направлениям: эффективное формирование и использование региональных информационных ресурсов; обеспечение широкого, свободного доступа к ним; обеспечение граждан общественно значимой информацией и развитие независимых, социально ориентированных средств массовой информации; персональная компьютеризация и информатизация органов власти, областных государственных учреждений и организаций.

Технологическое обеспечение развития профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих осуществляется по следующим направлениям: реализация административной реформы на территории области; технологизация местного самоуправления; реформирование общественных финансов.

Вместе с тем остаются нерешенными следующие проблемы:

не утверждены в полном объеме административные регламенты государственных услуг и государственных функций; отсутствует практика использования электронных регламентов государственных функций и государственных услуг; сравнительно низким остается уровень технологической культуры управленческих кадров; отсутствует система внедрения в практику государственного и муниципального управления современных технологий планирования и прогнозирования; не всегда эффективен контроль за исполнением принятых решений.

В третьей главе «Технологии управления реновационным развитием профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих» как и в предыдущей, представлены авторские подходы к решению данных задач, апробированные в практиках компетентностного моделирования, разработке и реализации оценочных процедур, программно-целевом управлении профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

Как отмечается в параграфе 3.1 «Социально-технологические основы оценки профессионального потенциала государственного и муниципального управления», оценка профессионального потенциала является важнейшей задачей управления. При этом сложность потенциала обусловливает различие в подходах к его интерпретации и оценке. Показано, что личностный подход ограничивает понятие профессиональной компетентности личностными качествами и способностями, функциональный подход – описанием задач и ожидаемых результатов работы, целевой подход – описанием цели профессиональной подготовки, описательный подход – описанием способностей, требуемых для эффективного выполнения конкретного действия, интегральный подход – анализом профессиональных и личных компетенций человека в контексте профессионального обучения, структурный подход – выделением и оценкой в структуре профессионального потенциала когнитивного, личностного, оценочного, технологического компонентов. Особое значение придается в диссертации динамическому подходу, на основе которого могут быть рассчитаны дефицит или, напротив, профицит компетентностного потенциала организации.

Оценка профессиональной компетентности осуществляется на основе соответствующей модели (нормативной, ценностной, идеальной), основу которой образуют ключевые компетенции. Поскольку модель несет основную нагрузку в подготовке и реализации технологии оценивания, принципиально важно определить и раскрыть ее функциональный потенциал.

Проведенное исследование позволило выделить десять функций компетентностного моделирования:

– идентификационная функция: выражает специфические отличия в деятельности государственных и муниципальных служащих относительно профессионалов иных сфер;

– интегративная функция: выражается в том, что компетентностная модель способствует преодолению затруднений, возникающих в практическом разрешении задач развития организационной эффективности, которыми заняты руководители различных уровней и специалисты по управлению человеческими ресурсами;

– ориентационная функция: для того, чтобы управлять эффективностью, необходимо создавать ориентиры для сотрудников, занимающих различные организационные позиции;

– инновационная функция: компетенции позволяют постепенно преодолевать традиционные барьеры между государством и обществом, государственными служащими и гражданами, профессионалами в области административного менеджмента и профессионалами других областей;

– организационная функция: благодаря идее компетенций все более проясняется, что менеджмент – это особый модус жизни, позволяющий создавать ее новое качество и развивать ее ценность, а менеджеры – это не особая каста профессионалов, а все люди, способные принимать ответственность за развитие ситуации в условиях неопределенности;

– оценочная функция: подход разложения компетенции на набор составных профессионально-квалификационных требований и личностных качеств, определенная степень сочетания и выраженности которых позволяет прогнозировать будущую эффективность работника на новой должности, – наиболее отвечает потребностям управления сегодняшнего дня;

– селективная функция: выражается в том, что отбор и служебное продвижение сотрудников организации основывается на оценке и развитии их профессиональной компетентности;

– образовательная функция: построение системы обучения и развития персонала, так же как и системы отбора, все более активно переходит на компетентностный подход;

– мотивационная функция: в компетентностном подходе знания, умения, навыки, личностные установки и ценности сотрудника рассматриваются как предпосылки его эффективной трудовой деятельности, факторы, способствующие достижению работником требуемого организации результата;

– социально-статусная функция: во многом на основе компетентностного подхода в организации может строиться план карьерного или профессионального развития сотрудников.

Оценка компетентностного потенциала – ответственная процедура, поскольку от ее результатов зависят профессиональное продвижение сотрудника, его служебная карьера.

В этой связи определяются возможные риски оценки (оценивания), а также условия их превентивного и коррекционного исключения:

Загрузка...

– риск расходящихся ожиданий: компетенции представляют собой оценку поведения (поступков) через призму ожиданий оценивающего;

– риск затратности: комплексная оценка компетентности является достаточно затратной процедурой, требующей участия множества экспертов и консультантов;

– риск недостаточной валидности: до сих пор нет полного ответа относительно валидности оценочных процедур применительно к конечной эффективности управленческих кадров;

– риск субъективизма: оценка компетентности в определенной мере – это слабо осознаваемая и практически не контролируемая система индивидуальных предпочтений, субъективных влияний, нечетких сигналов;

– риск предварительного выбора: неявные механизмы предварительного выбора оказывают давление на все последующие результаты формальных и открытых процедур;

– риск стереотипизации: процедура и результаты оценки находятся под влиянием социальных стереотипов;

– риск расходящихся критериев: одним из факторов, существенно снижающих валидность оценки управленческих компетенций выступает конфликт критериев оценки;

– риск ситуационного давления: связан с действием ситуационных факторов, их влиянием на процесс и результат оценки.

В параграфе 3.2 «Технология конструирования профиля профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих» раскрыто содержание технологии конструирования профиля профессиональных компетенций, которая осуществляется в три этапа: создание прототипа профессиональных компетенций, разработка модели профессиональных компетенций, разработка профиля профессиональных компетенций.

Первый этап – создание прототипа профессиональных компетенций. Для его создания, во-первых, формируется перечень наиболее известных компетенций; во-вторых, проводится экспертная оценка их относительной значимости; в-третьих, на основе факторного анализа полученных данных формируется прототип компетенций; в-четвертых, проводится операционализация, т.е. раскрытие содержания каждой из выделенных компетенций.

Второй этап – разработка модели профессиональных компетенций – включает определение уровней базового развития (выраженности) компетенций, которые подразделяются на: а) уровень мастерства, лидерский уровень (намного превышает ожидаемый уровень); б) уровень высокой компетентности (сильный уровень); в) уровень базовой компетентности (уровень опыта); г) уровень ограниченной компетентности (уровень развития) (приемлемый, но недостаточный); д) уровень некомпетентности (неудовлетворительный уровень).

Третий этап – разработка профиля компетенций. Профиль компетенций, в отличие от их модели и тем более прототипа, конструируется применительно к отдельным должностям (рабочим местам) в организационной структуре управления (таблица 1). Эта процедура осуществляется в следующем порядке: формирование рабочей группы по конструированию профиля компетенций; выбор способа сбора информации и процесс сбора информации; подготовка информации для анализа; аналитическая обработка собранных документов; конструирование проекта профиля компетенции; экспертиза профиля компетенций; создание итогового профиля компетенций; запуск профиля в работу.

Таблица 1 – Профиль компетенций Группа должности: главная Категория должности: руководители Наименование структуры: департамент кадровой политики Белгородской области Наименование должности: начальник отдела специальных информационных проектов

–  –  –

При построении профиля профессиональных компетенций используется множество разных методов, специально предназначенных для сбора информации о работе и должностях. Дана сравнительная характеристика методов интервью, обзоров (опросников, анкет), экспертного и аналитического методов, наблюдения. Каждый из этих методов имеет свои плюсы и минусы: ни один из них не является достаточным для сбора всей необходимой для анализа работы информации и не все методы применимы ко всем ситуациям.

В управленческой практике используются различные подходы к оценке компетентностного потенциала: различные подходы, учитывающие обучаемость сотрудников организации, их вовлеченность, пассионарность и т.д. Исходя из интерпретации компетентностного потенциала служащего как единства его способности и готовности к выполнению профессиональной деятельности на высоком качественном уровне, предложена матричная модель оценки компетентностного потенциала, в которой выделены три ранговых уровня по показателю «способность» и столько же ранговых уровней по показателю «готовность». Получается матрица из девяти возможных значений для оценки и ранжирования сотрудников.

Оценка компетентностного потенциала имеет многочисленные эффекты, которые классифицируются а) по продолжительности (краткосрочные и долгосрочные), б) направленности (позитивные и негативные), в) содержанию (поведенческие, рефлексивные и др.). Социологический анализ рефлексивных последствий оценки потенциала свидетельствует о том, что более участвовавших в исследовании государственных и муниципальных служащих, в той или иной мере удовлетворены уровнем своей профессиональной компетентности. Исследование выявило довольно высокий уровень удовлетворенности служащих своей профессиональной компетентностью по отношению к реализуемой деятельности. 27,3% участников исследования считают ее уровень достаточным для эффективного выполнения работы. Вместе с тем, проявляется неадекватная оценка условий профессиональной деятельности, основной причиной которой выступает дефицит саморефлексии – способности к критической самооценке.

В параграфе 3.3 «Программно-целевые технологии управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих» раскрыты теоретические и прикладные аспекты программно-целевой технологии применительно к профессиональному развитию управленческих кадров.

Показано, что успешное применение данной технологии возможно при соблюдении следующих принципов:

– соответствие федеральных и региональных целей социальноэкономического развития;

– сочетание стратегических и текущих программ развития региона;

– формирование эффективного механизма реализации программ, гарантирующих социальную и экономическую стабильность региона; системность и комплексность программ формирования и развития человеческих ресурсов в регионе;

– динамичность и непрерывность данных программ;

– адаптация кадровой политики региона к изменяющимся внешним и внутренним условиям;

– эффективность действий всех структур управления кадровыми процессами в регионе.

Одним из вариантов программно-целевой технологии является Президентская программа подготовки управленческих кадров, в рамках которой реализуются три типа образовательных программ:

1) базовые – предусматривают обучение специалистов с ориентацией на развитие компетенций менеджера по одному из направлений: менеджмент, маркетинг, финансы на базе предметного подхода;

2) проектно-ориентированные – предусматривают обучение специалистов с ориентацией на развитие компетенций менеджера в области экономики и управления, подготовку и реализацию под руководством и при консультации преподавателя проекта, встроенного в процесс обучения;

3) программы повышения квалификации, целью которых является изучение современных подходов к управлению организациями малого и среднего бизнеса и инновациями в них, совершенствование практических навыков менеджеров в области организации инноваций в компаниях и управления инновационными разработками.

В диссертации отмечается, что успешное решение ряда проблем, связанных с организацией профессионального развития государственных и муниципальных служащих на программной основе, требует постоянного совершенствования. Во-первых, требуется расчет перспективной потребности в обучении государственных и муниципальных служащих, а также сформированного на его основе перспективного плана повышения квалификации и переподготовки. Во-вторых, актуальным является определение новых схем финансирования профессионального развития. В-третьих, нуждается в оптимизации механизм селекции специалистов, направляемых на повышение квалификации, переподготовку и стажировку. На практике нередко приходится иметь дело с ситуацией, когда руководители определяют для этого не тех, кто, действительно нуждается в обучении, прежде всего, с учетом перспектив его карьерного роста.

В четвертой главе «Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала как условие эффективного управления регионом»

решается важная теоретическая и прикладная задача – раскрытие механизма трансформации профессионального потенциала управления в показатели его результативности и эффективности. Задача включает три подзадачи: вопервых, каким образом происходит агрегирование индивидуальных профессиональных потенциалов в групповые (структурные) и далее – в институциональные; во-вторых, как осуществляется интеграция моделей профессиональной и институциональной эффективности; в-третьих, каковы организационнотехнологические модели обеспечения эффективности в управлении регионом.

При этом отмечается, что в задачи исследования не входят уточнение понятий эффективности и результативности применительно к государственному и муниципальному управлению, обоснование системы критериев оценки, сравнительный анализ оценочных методик и т.п. Диссертант исходит из того, что эти задачи отчасти решены, во всяком случае, такие решения предлагаются многими исследователями.

В параграфе 4.1 «Агрегирование профессиональных потенциалов регионального управления в процессе системных реноваций» обосновано и предложено решение проблемы агрегирования компетентностных потенциалов регионального управления – индивидуального, должностного, структурного, административного посредством кумулятивной технологии и компьютерной оценки. Дано описание самой кумулятивной технологии, состоящей из блоков оценки, планирования и управления (коррекции). Технология предполагает проведение оценки компетентностного потенциала регионального управления по различным уровням: индивидуальный компетентностный потенциал (индивидуальный уровень); должностной компетентностный потенциал (должностной уровень); компетентностный потенциал управленческого звена (структурный уровень); компетентностный потенциал органа регионального управления (административный уровень) (рисунок 2).

УРОВНИ АНАЛИЗА

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ

СТРУКТУРНЫЙ

ДОЛЖНОСТНОЙ

УРОВЕНЬ

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ

УРОВЕНЬ

УРОВЕНЬ

УРОВЕНЬ

УРОВЕНЬ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

–  –  –

Согласованность уровней анализа, их иерархическая проработанность, позволяют делать вывод о состоянии локального регионального управления по трем основным позициям: компетентностный потенциал – результативность деятельности – качество жизни региона.

Блок оценки включает подблоки: выбор компетентностного профиля;

диагностика уровня развития и реализации зафиксированных в должностном профиле компетенций; аналитический отчет по результатам проведенной диагностики, который предполагает построение проблемного профиля и определение функционального компетентностного дефицита и профицита, представленного в виде качественного, количественного и прогностического показателей.

Блок планирования, выполняя функции стратегической ориентации и стратегической оценки компетентностного потенциала, включает следующие подблоки: определение форсайт-целей и стратегических задач; построение перспективного компетентностного профиля; оценка соответствия должностей перспективному профилю компетенций; анализ перспектив достижения стратегических целей и задач на основе имеющегося перспективного компетентностного потенциала, позволяющий оценить вероятность осуществления перспектив и определить зону перспективного компетентностного дефицита или профицита.

Блок управления (коррекции) предусматривает:

коррекцию функционального компетентностного дефицита, предполагающую рассмотрение и выбор программ образовательной коррекции;

управление функциональным компетентностным профицитом, которое заключается в качественном анализе характеристик профицита и формулировке перспективных задач;

коррекцию перспективного компетентностного дефицита предполагающую помимо образовательной коррекции подключение к базам данных специалистов, удовлетворяющих компетентностный запрос территории;

управление перспективным компетентностным профицитом, предполагающим действия, аналогичные с действиями блока управления функциональным профицитом.

В параграфе 4.2 «Интеграция показателей профессиональной и институциональной управленческой эффективности» актуализирована задача интеграции показателей (моделей) профессиональной (индивидуальной) и институциональной эффективности в системе регионального управления.

Определены причины расхождения этих показателей, связанные с различиями в оценочных подходах: процессном – в первом случае и результатном – во втором случае.

Доказана возможность интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности посредством целевого управления, описанного на примере Белгородской области, точнее сказать, практики целевого (проектного) управления, получившего распространение в региональных органах государственного и муниципального управления.

Существенными признаками регионального опыта целевого управления являются:

– выделение и координация иерархических уровней управления:

1) стратегия социально-экономического развития региона; 2) государственные программы регионального развития (по отдельным направлениям);

3) портфели проектов, ориентированных на достижение программных целей;

4) проекты, связанные с решением отдельных программных задач; 5) мероприятия (задачи) – конкретные действия по реализации проектов (рисунок 3);

– формирование нормативно-правовой базы и организационной структуры, поуровневое распределение полномочий и ответственности;

– внедрение бимодальной структуры управления, сочетающей решение как процессных, так и проектных задач; дифференциация структурных подразделений региональной администрации с учетом преобладания в их деятельности процессных или проектных функций;

– обеспечение межуровневой двусторонней связи показателей эффективности, при которой показатели более высокого уровня являются ориентирами для низших уровней, а показатели (результаты) низших уровней в свою очередь – основой для аккумулирования интеграции в показателях (результатах) деятельности высших уровней управленческой иерархии;

– внедрение бимодальной системы мотивации государственных и муниципальных служащих: а) за участие в процессной деятельности, б) за участие в проектной деятельности;

– внедрение нематериальных форм мотивации, участие в проектной деятельности, в том числе повышении статусного ранга, конкурсносостязательные формы мотивации.

Рисунок 3 – Иерархические уровни проектного управления в регионе Как показывают результаты проведенного эмпирического и социологического исследования, участие в проектной деятельности среди государственных и муниципальных служащих распространяется больше «вширь», то есть в направлении роста численности участников, нежели «вглубь», то есть в направлении повышения качества и эффективности целевого (проектного) управления.

В параграфе 4.3 «Организационно-технологические модели обеспечения эффективности в управлении регионом» акцентируется внимание на том, что влияние системной реновации воспроизводства профессионального потенциала на результативность и эффективность регионального управления осуществляется посредством трех последовательных стадий: первая стадия детерминации эффективного управления регионом – агрегирование компетентностных потенциалов; вторая стадия – интеграция показателей профессиональной и институциональной эффективности. Третья – завершающая – стадия заключается в организационно-технологическом обеспечении эффективного управления регионом и является следствием, «отложенным» результатом процессов агрегирования и интеграции С учетом передового опыта регионов Центрального Черноземья, имеющих высокий рейтинг в управлении (Белгородская, Воронежская, Курская, Липецкая области) выделены и структурированы эффективные модели: проектное управление, кластерное управление, инвестиционное управление, партнерское управление, социально-ориентированное управление, а также управление рисками, получившие широкое распространение в регионе. Все эти модели основаны на высокой компетентности руководителей и исполнителей.

Как показано в диссертации, проектное управление способствует: сокращению сроков и повышению качества достигаемых результатов при неизменных ресурсах; повышению плановости и прозрачности освоения бюджета в течение финансового года (проект рассматривает денежные средства как способ достижения запланированного результата, в то время как существующая система в значительной мере направлена на освоение денежных средств); повышению управляемости в ходе решения отдельных задач за счет контроля за распределением, выравниванием и расходованием ресурсов по всем проектам, повышению детальности планирования и исполнения;

способствует мониторингу реализации проектов в режиме он-лайн, оперативности принятия корректирующих действий. В целом эффективность и результативность проектного управления в органах исполнительной власти области рассматриваются с трех позиций: для общества, бизнеса и органов исполнительной власти.

В диссертации акцентируется внимание на практике проектного управления, получившего распространение в Белгородской области и одобренного на федеральном уровне. В настоящее время в органах власти Белгородской области зарегистрировано более 3200 проектов регионального и муниципального уровней. Из них в реализации находится около 900 проектов, более 200 в разработке и чуть больше 2000 проектов реализованы (начиная с 2010 года). За основу практики проектного управления приняты принципы профессиональной и гражданской инициативы, бимодального управления, интеграции показателей (моделей) индивидуальной и институциональной эффективности (см. рисунок 3), системности, дифференцированной оценки, мотивации, профессионального роста, полисубъектной экспертизы, умеренной конкуренции.

В регионе сложились благоприятные предпосылки для развития зон опережающего развития и кластеров: по концентрации производителей, поставщиков, смежных и вспомогательных производств, научнообразовательных организаций; развитой инженерной, транспортной и рыночной инфраструктуры; трудового потенциала; продуманного и обоснованного подхода со стороны органов власти к формированию общего видения и принятию совместных решений, обеспечивающих согласованное, сбалансированное и динамичное развитие. Об эффективности кластерной политики в регионе свидетельствует успешное развитие агропромышленного и строительного кластеров.

Раскрывая смысл инвестиционного управления, диссертант акцентирует внимание на том, что отдельные российские регионы располагают значительным внутренним финансовым ресурсом, который превышает рекомендуемый уровень инвестиций. Создается система стимулов, механизмов и инструментов, способствующих превращению финансовых ресурсов в инвестиционные.

Сформирована и развивается широкая сеть партнерских отношений, в которых активное участие принимают не только органы власти, но и население, бизнес-сообщество, структуры гражданского общества.

Введена система социального управления в регионах, нацеленная на повышение качества жизни населения, формирование солидарного сообщества, обеспечение условий для активного участия населения в управлении; включающая нормативно-правовое, нормативно-технологическое, организационно-управленческое и инструментально-технологическое обеспечение.

Вместе с тем, российские регионы стоят перед необходимостью преодоления ряда долговременных системных вызовов, которые создают определенные риски. Так, ключевые риски для устойчивого социальноэкономического развития Белгородской области обусловлены как внешними для региона и страны факторами, так и внутренними ограничениями. Особое значение в этом контексте имеют: а) риск, обусловленный процессом глобализации российской экономики, б) риск зависимости экономики области от конъюнктуры рынков и цен на сырье и продукцию, в) риск технологического отставания, г) риск, обусловленный инфраструктурными и институциональными ограничениями, д) риск дефицита трудовых ресурсов и негативных тенденций в развитии человеческого потенциала.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные результаты и выводы, а также практические рекомендации.

Доказано, что повышение результативности и эффективности государственного и муниципального управления в регионе возможно путем формирования реновационной системы воспроизводства профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих. Показано, что процесс формирования данной системы включает стадии концептуализации, диагностики, стратегирования, технологизации, агрегирования профессиональных потенциалов регионального управления, интеграции показателей профессиональной и институциональной эффективности. Завершающая стадия – структурирование организационно-технологических моделей эффективного управления регионом.

На основании полученных результатов рекомендуется

На федеральном уровне:

Принять ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О государственной гражданской службе системы профессионального развития государственных гражданских служащих», прошедший экспертизу и публичное обсуждение в 2015 году.

Указом Президента РФ «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих РФ» утвердить Положение о порядке организации мероприятий по профессиональному развитию государственных служащих РФ и ввести его в действие в 2017 году.

Указом президента РФ утвердить федеральную программу «Развитие государственной гражданской службы РФ» до 2018 г. и план действий по развитию государственной гражданской службы РФ на 2016–2018 гг.

Внести изменения в федеральные нормативные акты, определяющие порядок и Методику оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ в части корректировки значений отдельных показателей, характеризующих системные улучшения качества жизни населения.

В разрабатываемые профессиональные стандарты включать требования к специальной профессиональной подготовке по проектному управлению и набор специфических проектных компетенций.

На основе принятых национальных стандартов по проектному управлению сформировать систему подготовки и сертификации проектных менеджеров с участием национальной ассоциации управления проектами «Совнет».

В федеральные образовательные стандарты нового поколения управленческих направлений подготовки включить профессиональные компетенции по развитию креативности, командному взаимодействию, когнитивности и целеустремленности.

Федеральный портал Государственной службы и управленческих кадров www.gossluzhba.gov.ru достроить региональным модулем, позволяющим дополнить конструкцию спецификой субъекта РФ, расширив возможности обмена лучшими практиками по эффективности управления.

На региональном уровне:

При формировании системы органов регионального управления использовать бимодальный формат с проектными структурами, ориентированными на реализацию стратегических проектов и целевых программ.

Внедрить в практику государственного и муниципального управления заключение эффективных контрактов с руководителями ОИВ и государственных органов, а в последующем – и с остальными категориями государственных и муниципальных служащих.

Внести изменения в распоряжение заместителя губернатора № 50 от 01.06.2005 «Об утверждении типовых должностных регламентов государственной гражданской службы Белгородской области», заменив в должностных регламентах раздел «Квалификационные требования» на «Профиль компетенций».

Нормативным актом органа по управлению государственной службы региона в модель компетенций высшей группы должностей государственной гражданской службы категории «Руководители» добавить компетенции «Стратегическое проектирование» и «Системное профессиональное развитие».

В региональную государственную программу «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014–2020 годы», утвержденную постановлением Правительства области от 30.12.2013 № 530-пп добавить раздел «Развитие профессионального потенциала управленческих кадров».

Результаты диссертационного исследования могут послужить основой для проектирования и проведения теоретических и прикладных социологических исследований по следующим направлениям:

– анализ потенциала и моделей бимодального управления в государственных и муниципальных органах, условий их применения на различных уровнях управленческой иерархии и в различных профильных структурах;

– обоснование и выбор критериев эффективности управленческой деятельности, методов ее оценки;

– развитие селекционных процессов в воспроизводстве профессионального и кадрового потенциала государственного муниципального управления, механизмов формирования и воспроизводства управленческих элит;

– изучение возможностей и условий использования информационнокомпьютерных технологий в процессе отбора, оценки и профессионального развития управленческих кадров.

В глубоком анализе нуждаются вопросы совершенствования мотивации государственных и муниципальных служащих в направлении: а) целевого использования потенциала значимых мотивационных факторов;

б) обеспечения тесной и прозрачной связи между результатами деятельности (критериями) и их оценкой (технологиями); в) обеспечения резонансного эффекта мотивации.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Захаров, В.М. Формирование управленческого потенциала органов власти / В.М. Захаров // Образование и общество. – 2001. – № 1 (7). – С. 34-35 (0,1 п.л.).

2. Захаров, В.М. Кадры по-прежнему будут решать все / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Государственная служба. – 2006. – № 2. – С. 139-145 (0,4 п.л.).

3. Захаров, В.М. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Образовательная политика. – 2006. – № 4. – С. 13-15 (0,2 п.л.).

4. Захаров, В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белгородской области / В.М. Захаров // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2006. – № 1(15). – С. 415-422 (0,5 п.л.).

5. Захаров, В.М. Совершенствование институциональных оснований регионального управления в Белгородской области / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Научные ведомости БелГУ. – 2008. – № 5(7). – С. 183 (0,6 п.л.).

6. Захаров, В.М. Молодежный кадровый резерв государственной и муниципальной службы в регионе / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Государственная служба. – 2008. – № 3(53). – С. 14-19 (0,4 п.л.).

7. Захаров, В.М. Социально-технологическая компетентность государственного гражданского служащего / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Государственная служба. – 2010. – № 3. – С. 93-95. (0,3 п.л.).

8. Захаров, В.М. Компетентностный подход к управлению воспроизводством кадров государственных и муниципальных служащих / В.М. Захаров // Этносоциум и межнациональная культура. – 2013. – № 6. – С. 46-52 (0,8 п.л.).

9. Захаров, В.М. Профессиональные мотивы и ориентации государственных и муниципальных служащих (по результатам социологического опроса) / В.М. Захаров // Вестник Тамбовского университета. – 2013. – № 8. – С.

124 (0,7 п.л.).

10. Захаров, В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе (по материалам Белгородской области) / В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. – 2013. –№ 4. – C. 1-6 (0,7 п.л.).

11. Захаров, В.М. Самооценка профессиональной компетентности кадров регионального управления / В.М. Захаров // Образование и общество. – 2013. – № 4(81). – С. 11-14 (0,6 п.л.).

12. Захаров, В.М. Президентская программа подготовки управленческих кадров как технология воспроизводства профессионального потенциала кадров регионального управления / В.М. Захаров // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2013. – № 23(166). – С. 76-85 (0,7 п.л.).

13. Захаров, В.М. Развитие кадрового потенциала регионального управления (по материалам Белгородской области) / В.М. Захаров // Социальноэкономические явления и процессы. – 2013. – № 9. – С. 133-137 (0,8 п.л.).

14. Захаров, В.М. Подходы к определению эффективности деятельности кадров государственного управления / В.М. Захаров // Власть. – 2013. – № 12. – С. 91-95 (1,0 п.л.).

15. Захаров, В.М. Технология оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих / В.М. Захаров, // European Social Science Journal (Европейский журнал социальных наук). – 2014. – Т. 1. – № 3. – С 110-118. (0,9 п.л.).

16. Захаров, В.М. Механизмы развития потенциала государственного и муниципального управления в регионе (на материалах Белгородской области) / В.М. Захаров // Среднерусский вестник общественных наук. – 2014. – № 2. – С. 46-53 (1,0 п.л.).

17. Захаров, В.М. Гражданский контроль в практике государственной службы: проблемы и перспективы / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Государственная служба. – 2014. – № 4. – С.67-72 (0,5 п.л.).

18. Захаров, В.М. Оценка профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в Белгородской области с использованием социальных сетей / В.М. Захаров, Г.А. Филимонова // ARS ADMINISTRANDI. – 2014. – № 1.– С. 29-36 (0,5 п.л.).

19. Захаров, В.М. Программно-целевая технология развития профессионального потенциала кадров регионального управления / В.М. Захаров // Социально-гуманитарные знания. – 2015. – № 8.– С. 39-46 (0,5 п.л.).

Монографии и главы в монографиях:

1. Захаров, В.М. Кадровое обеспечение государственной молодежной политики (на материалах Белгородской области) / В.М. Захаров, П.Н. Беспаленко, О.В. Соловьев. – Белгород: БелГУ, 2003. – 213 с. (13,3 п.л.).

2. Захаров, В.М. Формирование системы кадрового обеспечения государственной молодежной политики / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев, П.Н. Беспаленко, А.А. Белов. – Белгород: БелГУ, 2004. – 104 с. (6,5 п.л.).

3. Захаров, В.М. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих / В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, В.П. Бабинцев, Б.В. Заливанский. – Белгород: БелГУ, 2005. – 117 с. (7,3 п.л.).

4. Захаров, В.М. Формирование и развитие кадрового потенциала государственной молодежной политики в Белгородской области (по материалам социологического мониторинга) / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев, Б.В. Заливанский. – Белгород: БелГУ, 2005. – 122 с. (7,6 п.л.).

5. Захаров, В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих / В.М. Захаров. – Белгород: НИУ «БелГУ», 2014. – 260 с. (15,11 п.л.).

6. Захаров, В.М. Реновационная система воспроизводства профессионального потенциала как условие обеспечения эффективности регионального управления / В.М. Захаров. – Белгород: НИУ «БелГУ», 2016. – 324 с. (20,3 п.л.).

Статьи в иностранных журналах, рецензируемых в Scopus и Web of Science:

1. Zaharov, V.M. Algorithm for individual learning content formation in automated machine learning system / R.G. Asadullaev, V.V. Lomakin, V.M. Zaharov, M.N. Dakhova, E.S. Bugaeva, // International Journal of Soft Computing. – 2015. – № 10 (6). – pp. 427-430 (0,2 п.л.)

2. Zaharov, V.M. Expansion Introductions of Civil Examination: Technologies and Approaches / I.I. Gulyaev, V.M. Zaharov, S.D. Lebedev, I.S. Shapovalova, L.N. Shmigirilova // International Business Management. – 2015. – № 9 (5). – pp. 940-942 (0,1 п.л.)

3. Zaharov, V.M. Features of the labormarket developmentin modern conditions» / N.S. Govorukha, V.M. Zakharov, L.A. Tretyakova, T.V. Tselyutina // International Business Management. – 2015. – № 9 (7). – pp. 1609-1611 (0,1 п.л.)

4. Zaharov, V.M. Social Risks of Human Habitat / V.M. Zaharov, I.S. Shapovalova, L.N. Shmigirilova, G.I. Gozhenko // The Social Sciences. – 2016. – № 11(10). – pp. 2416-2420 (0,2 п.л.)

Другие публикации по теме диссертационного исследования:

1. Захаров, В.М. Кадровое обеспечение государственной молодежной политики на региональном уровне / В.М. Захаров // Современные технологии в социальном управлении : сб. науч. трудов / Адм. Белгор. обл., Упр. по делам молодежи, Белгор. фил. Орлов. регион. акад. гос. службы ; науч. ред. В.П. Бабинцев. – Белгород, 2003. – Вып. 1. – С. 68-78 (0,7 п.л.).

2. Захаров, В.М. Развитие кадрового потенциала регионального управления / В.М. Захаров // Государственная и муниципальная служба: состояние, проблемы и перспективы реформирования : сб. статей науч.-практ. конф. – Курск, 2003. – С. 91-96 (0,3 п.л.).

3. Захаров, В.М. Формирование молодежного кадрового резерва государственной и муниципальной службы в Белгородской области / В.М. Захаров // Кадровое обеспечение процесса разработки и реализации молодежных программ : сб. статей науч.-практ. конф. – Белгород, 2005. – С. 36-41 (0,3 п.л.).

4. Захаров, В.М. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы / В.М. Захаров // Образовательная политика.

– 2006. – № 4. – С. 13-15 (0,4 п.л.).

5. Захаров, В.М. Стратегия развития кадров / В.М. Захаров // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 6. – С. 28-32 (0,3 п.л.).

6. Захаров, В.М. Технологии формирования региональной системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы / В.М. Захаров // Социально-технологическая культура как феномен XXI века : сб. статей науч.-практ. конф. – Белгород, 2006. – С. 286-290 (0,2 п.л.).

7. Захаров, В.М. Совершенствование системы государственного и муниципального управления в Белгородской области в рамках стратегии социально-экономического развития области на период до 2025 / В.М. Захаров, В.П. Бабинцев // Муниципальный мир. – 2009. – № 1-2. – С. 44-48 (0,4 п.л.).

8. Захаров, В.М. Роль НИУ «БЕЛГУ» в системе непрерывного профессионального развития управленческих кадров Белгородской области / В.М. Захаров, А.В. Маматов, Н.С. Говоруха // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. – 2010. – № 1. – С. 51-57 (0,2 п.л.).

9. Захаров, В.М. Развитие социально-технологических компетентностей специалистов для сферы регионального управления / В.М. Захаров //

Формирование и развитие социально-технологической культуры специалиста :

сб. материалов симпоз. – Белгород, 2010. – С. 81-86 (0,3 п.л.).

10. Захаров, В.М. Воспроизводство кадрового потенциала государственного и муниципального управления региона / В.М. Захаров, Р.В. Черноусов // Проблемы государственного и муниципального управления–2011: сб.

науч. работ молодых ученых. – Белгород, 2011. – С. 85-86. (0,2 п.л.).

11. Захаров, В.М. Исследование компетентностных иерархий для корректировки образовательных технологий в подготовке кадров регионального управления (по материалам регионального гранта) / В.М. Захаров // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. – 2011. – № 2. – С. 9-12 (0,2 п.л.).

12. Захаров, В.М. Оценка и развитие компетенций в процессе профессионального развития кадров в приграничном регионе / В.М. Захаров // Межрегиональное и приграничное сотрудничество : сб. материалов междун. науч.практ. конф. – Белгород, 2012. – С. 5 (0,4 п.л.).

13. Захаров, В.М. Компетентностный потенциал и компетентностный дефицит – новый подход к оценке персонала / В.М. Захаров // Современные кадровые технологии региона : сб. материалов по итогам Региональных кадровых форумов 2012-2013. – Белгород, 2013 – С. 47-53 (0,4 п.л.).

14. Захаров, В.М. Профессиональная компетентность кадров регионального управления как основа эффективности власти / В.М. Захаров // Публичное управление: вызовы XXI столетия : сб. материалов междунар. науч.

конгр. – Харьков. – 2013. – С. 48 (0,05 п.л.).

15. Захаров, В.М. Воспроизводство профессионального потенциала кадров регионального управления / В.М. Захаров // Публiчне управлiння XXI столiття: вiд соцiального дiaлогу до суспiльного консенсусу : сб. материалов междунар. науч. конгр. – Харьков. – 2014. – С. 56-58 (0,4 п.л.).

16. Захаров, В.М. Развитие компетентностного потенциала кадров регионального управления / В.М. Захаров // Управление в XXI веке : сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. – Белгород, 2015. – С. 54-64 (0,63 п.л.).

17. Захаров, В.М. Компетентностный потенциал кадров регионального управления / В.М. Захаров // Парадигмальные основания государственного управления: сравнительный анализ опыта регионов стран СНГ : сб. ст. IV междунар. науч. конф. в рамках XV межрегион. универсал. оптово-розничной Курской Коренской ярмарки, – Курск, 2015. – Ч.1. – С. 37-52 (0,34 п.л.).

18. Захаров, В.М. Компетентностный подход к развитию профессионального потенциала кадров регионального развития / В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, Д.С. Кумейко // Современные персонал-технологии: вызовы и возможности : сб. науч. тр. по итогам межрегион. кадрового форума (2014– 2015 гг.) / Белгор. гос. нац. исслед. ун-т, Высш. шк. упр. ; отв. ред. Л.А.

Третьякова. – Белгород, 2015. – С.44-49 (0,2 п.л.).

19. Захаров, В.М. Рейтинг активности субъектов Российской Федерации по результатам участия в федеральном конкурсе региональных программ поддержки социально ориентированных некоммерческих организаций / В.М. Захаров, О.Ю. Рудакова, И.Н. Полевой // Международный научноисследовательский журнал. – 2016. – №3-1(45). – С. 121-124. (0,1 п.л.).





Похожие работы:

«Акинин Вячеслав Васильевич ПОЗДНЕМЕЗОЗОЙСКИЙ И КАЙНОЗОЙСКИЙ МАГМАТИЗМ И ПРЕОБРАЗОВАНИЕ НИЖНЕЙ КОРЫ В СЕВЕРНОМ ОБРАМЛЕНИИ ПАЦИФИКИ Специальность: 25.00.04 – Петрология, вулканология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора геолого-минералогических на...»

«Ростовцева Юлиана Валерьевна СЕДИМЕНТОГЕНЕЗ В БАССЕЙНАХ СРЕДНЕГО И ПОЗДНЕГО МИОЦЕНА ВОСТОЧНОГО ПАРАТЕТИСА (СТРАТОТИПИЧЕСКИЙ КЕРЧЕНСКО-ТАМАНСКИЙ РЕГИОН) Специальность 25.00.06 – литология Автореферат диссертации на соискание ученой с...»

«Алебастрова Алла Анатольевна Восприятие "Другого" в рискогенном социальном пространстве 00.09.11 Социальная философия по философским наукам Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук Саратов–2013 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО "Саратовский государ...»

«СидоровВиктор Владимирович ФОРМИРОВАНИЕ ПАРТИЙНЫХ КОАЛИЦИЙ В ПАРЛАМЕНТСКИХ СИСТЕМАХ Специальность 23.00.02 – политические институты, процессы и технологии АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук Казань – 2013 Работа...»








 
2017 www.lib.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.